ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > دور إدارة الموارد البشرية في ت...>الوصف

دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق كفاية الأداء في شركة النيل الكبرى لعمليات البترول نموذجا : دراسة تحليلية 2010 - 2016 م

المؤلف الرئيسي: حمور، عاصم محجوب زيادة محمد (مؤلف)
مؤلفين آخرين: السيد، خالد سر الختم (مشرف)
التاريخ الميلادي: 2016
موقع: أم درمان
التاريخ الهجري: 1437
الصفحات: 1 - 313
رقم MD: 807088
نوع المحتوى: رسائل جامعية
اللغة: العربية
الدرجة العلمية: رسالة دكتوراه
الجامعة: جامعة أم درمان الاسلامية
الكلية: معهد بحوث ودراسات العالم الإسلامي
الدولة: السودان
قواعد المعلومات: Dissertations
مواضيع:
إدارة الأفراد | تقييم الأداء | شركة النيل الكبرى لعمليات البترول | تنمية الموارد البشرية | الخرطوم
رابط المحتوى:
صفحة العنوان     
المستخلص     
قائمة المحتويات     
24 صفحة الأولى     
الفصل التمهيدي     
1 الفصل     
2 الفصل     
3 الفصل     
4 الفصل     
5 الفصل     
الخاتمة     
المصادر والمراجع     
الملاحق     
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

95

حفظ في:
المستخلص: لقد هدفت الدراسة إلى التعرف على دور الموارد البشرية في تحقيق كفاية الأداء، ومدى إمكانية تطبيقها وتنمية وترقيه أداء الموارد البشرية بالمؤسسة ومعرفة دورها الحقيقي. مما سبق يمكن الإشارة إلى أن الدراسة تناولت مقدمة وخمسة فصول مقسمه إلى عدد من المباحث يمكن تلخيصها على الوجه التالي: المقدمة وتناولت التمهيد بالإضافة إلى خطة الدراسة التي اشتملت على مشكلة الدراسة، أهمية الدراسة، أهداف الدراسة، فرضيات الدراسة، منهجيه الدراسة، مصادر جمع المعلومات والبيانات للدراسة وحدود الدراسة وهيكل الدراسة والدراسات السابقة. الإطار العام للدراسة ويضم الجانب النظري خمسة فصول جاءت كالآتي: يتكون الفصل الأول من ثلاثة مباحث: الأول: مفهوم الإدارة وأهميتها والثاني مفاهيم حول علاقة علم الإدارة بالعلوم الأخرى والمبحث الثالث مدخل لطبيعة الوظائف الإدارية ويشمل الفصل الثاني ثلاثة مباحث الأول مفهوم إدارة الموارد البشرية والثاني مراحل تطور إدارة الموارد البشرية والثالث وظائف إدارة الموارد البشرية. ويحتوي الفصل الثالث على ثلاثة مباحث: الأول مفهوم الأداء والمبحث الثاني أهمية تقييم الأداء والمبحث الثالث قياس مراجعة الأداء، والفصل الرابع قطاع الدراسة على ثلاثة مباحث: الأول نشأة شركة النيل الكبرى لعمليات البترول الثاني تطور شركة النيل الكبرى لعمليات البترول والمبحث الثالث إدارة الموارد البشرية أما الفصل الخامس الدراسة الميدانية وتمت على مستويات مختلفة من المتدربين ونتيجة التحليل الإحصائي جاءت بغرض النتائج واختبارها والتحقق من فرضياتها باستخدام برنامج التحليل الإحصائي SPSS-15 وأسلوب الاختيار (One sample T test) لإيجاد العلاقة ومعامل التحديد. وتوصلت الدراسة إلى حزمة من النتائج كان أهمها ما يلي:- 1. أكدت الدراسة أن هنالك علاقة ارتباطيه ذات دلاله إحصائية بين دور الموارد البشرية وكفاية الأداء حيث نلاحظ أن أفراد العينة أجابوا عليها بالموافقة حول غالبية عبارات المحور، بينما توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين أعداد الموافقين والموافقين بشدة والمحايدين وغير الموافقين وغير الموافقين بشدة وأكده اختبار مربع كأي من خلال قيمته المعنوية حيث تشير جميع القيم لدى العبارات إلى أقل من (0.05). أما بالنسبة لاختبار المحور ككل أن هناك فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط أفراد العينة ومتوسط المقياس لصالح أفراد العينة حيث بلغ متوسط أفراد العينة (61.810) وكان متوسط المحور (45) وهذا يعني أن أفراد العينة يجيبون غالبا بالموافقة والموافقة بشدة دون الإشارة إلى عدم الموافقة وعدم الموافقة بشده والمحايدة.

2. أكدت الدراسة أن هنالك علاقة ارتباطيه ذات دلاله إحصائية بين الموارد البشرية والإنتاجية حيث نلاحظ أن أفراد العينة أجابوا عليها أيضا بالموافقة حول غالبية عبارات المحور، بينما توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين أعداد الموافقين والموافقين بشده والمحايدين وغير الموافقين وغير الموافقين بشده وأكده اختبار مربع كأي من خلال قيمته المعنوية حيث تشير جميع القيم لدى العبارات إلى أقل من (0.05). في هذا المحور بلغ متوسط أفراد العينة (54.140) ومتوسط المقياس (42) لصالح أفراد العينة، يشير أيضا لفروق كبيرة بينهم. 3. أكدت الدراسة أن هنالك علاقة ارتباطيه ذات دلاله إحصائية بين دور الموارد البشرية والتدريب حيث نلاحظ أن أفراد العينة أجابوا عليها أيضا بالموافقة حول غالبية عبارات المحور، بينما توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين أعداد الموافقين والموافقين بشده والمحايدين وغير الموافقين وغير الموافقين بشده وأكده اختبار مربع كأي من خلال قيمته المعنوية حيث تشير جميع القيم لدى العبارات إلى أقل من (0.05) أما بالنسبة لاختبار المحور ككل بلغ متوسط أفراد العينة (71.520) بينما متوسط المحور (54) وهنا أيضا نلاحظ الفرق بين المتوسطين لصالح متوسط أفراد العينة. 4. نلاحظ أن نسبه الإناث بلغت 12.0% وأن نسبة الذكور بلغت 88.0% في العمل، هذا المؤشر لا يؤثرا سلبا على سير دولاب العمل في المؤسسة. أهم التوصيات التي خرجت بها الدراسة: 1. ضرورة تشجيع المؤسسة لاستقطاب الفئات العمرية (30- 40) الشبابية لاستمرارية المؤسسة مستقبليا ومساهمتها في تقليل نسبة البطالة وسط الشباب. 2. تكافؤ الفرص أو التوازن بين نسبة الذكور والإناث مما له تأثير على بيئة العمل إيجابيا. 3. تفعيل سياسات التدريب بالاستعانة بالخبرات العملية الكبيرة للمبحوثين في المؤسسة مما يقلل تكلفة الإنفاق على التدريب. 4. على المؤسسة مراجعة سياسة الاندماج دوريا مما يحقق استقرار وانتماء المبحوثين للمؤسسة.

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.