| المستخلص: |
يتناول هذا البحث موضوع العمل الهش والتمييز بين عقد العمل محدد المدة (CDD) وعقد العمل المؤقت أو عقد الشغل عن طريق وكالة (CTT/ CDT). يوضح أن العمل العادي هو الذي يقوم به الأجير لدى مشغل بعقد غير محدد المدة، في حين أن كل علاقة لا تتوفر فيها هذه الخصائص تعتبر علاقة عمل غير نمطية أو هشة. يتميز العمل الهش بعدم الاستقرار والمرحلية، ويأخذ صورًا متعددة مثل: العقود المحددة المدة، العمالة المؤقتة، أو ما يسمى بالعاملين الوهميين المستقلين. يوضح البحث أن القانون المغربي تأثر بالنماذج الأوروبية، حيث سمح باللجوء إلى العمل الهش فقط لمواجهة حاجيات مؤقتة، ووضع مبدأ عامًا يمنع استعمال العقود المؤقتة لتغطية وظائف دائمة. ويبين أن شروط اللجوء إلى عقد العمل المؤقت تكاد تتطابق مع عقد العمل محدد المدة، لكن الاختلاف الأساسي يكمن في الطابع الثلاثي للعلاقات في CTT: بين الأجير، شركة التشغيل المؤقت (المشغل القانوني) والشركة المستفيدة (المشغل الفعلي). كما حدد المشرع المغربي قائمة دقيقة للحالات المسموح فيها باستخدام هذه العقود، مثل: تعويض أجير غائب، مواجهة زيادات وقتية في النشاط، أو القيام بأعمال موسمية أو ذات طبيعة خاصة لا تستدعي عقدًا غير محدد المدة. وألزم القانون بأن تكون العقود مكتوبة وتتضمن شروطًا محددة، منها المدة، سبب اللجوء، مكان العمل، والأجر. كما حدد مددًا قصوى لهذه العقود (6 أشهر قابلة للتجديد، أو سنة في حالات معينة، وسنتان في القطاع الزراعي). ويشير البحث إلى أن الأجراء المؤقتين يتمتعون بنفس حقوق الأجراء الدائمين من حيث الأجر، ظروف العمل، والحماية من المخاطر المهنية. أما في حالة اللجوء غير المشروع إلى CDD أو CTT، فإن العلاقة تتحول إلى عقد غير محدد المدة (CDI) مع إمكانية مطالبة الأجير بالتعويض. ويخلص البحث إلى أن المشرع المغربي سعى إلى إيجاد توازن بين تلبية الحاجات المؤقتة للمؤسسات وحماية الأجراء من الاستغلال، عبر فرض ضوابط دقيقة وآليات للرقابة، لكنه يشدد على ضرورة تعزيز الرقابة لتفادي الممارسات غير المشروعة. كُتب هذا المستخلص من قبل دار المنظومة 2025، باستخدام.AI
This paper examines the issue of precarious employment and the distinction between the fixed-term employment contract (CDD) and the temporary employment contract (CTT/CDT). It explains that normal employment is typically governed by an open-ended contract, whereas any relationship lacking such characteristics is considered atypical or precarious. Precarious work is defined as unstable and provisional, taking various forms such as fixed-term contracts, temporary agency work, or so-called “false independents.” The study highlights that Moroccan labor law, inspired by European models, allows recourse to precarious work only to meet temporary needs, while prohibiting its use for permanent positions. Although CDD and CTT share similar conditions of use, the essential difference lies in the triangular relationship of CTT: between the employee, the temporary work agency (legal employer), and the user company (de facto employer). The Moroccan legislator established a restrictive list of legitimate cases for such contracts, including replacing an absent worker, addressing temporary workload increases, or seasonal/exceptional tasks. The law requires written contracts specifying duration, justification, workplace, and wages, and sets maximum durations (6 months renewable, 1 year for certain cases, 2 years in agriculture). Temporary workers are entitled to the same rights as permanent employees in terms of pay, working conditions, and occupational safety. In cases of unlawful use of CDD or CTT, the relationship is reclassified as an open-ended contract (CDI), with the employee eligible for compensation. The paper concludes that Moroccan legislation seeks to strike a balance between meeting companies’ temporary needs and protecting workers from exploitation, through precise safeguards and monitoring mechanisms, while stressing the need for stronger enforcement to prevent abuse. Abstract Written by Dar AlMandumh, 2025, Using AI
|
