ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > درجة تطبيق منهجية كايزن لتطوير...>الوصف

درجة تطبيق منهجية كايزن لتطوير الأداء في إدارة التعليم بمحافظة حفر الباطن

المصدر: المجلة الدولية لبحوث ودراسات العلوم الإنسانية والاجتماعية
الناشر: الجمعية العربية لأصول التربية والتعليم المستمر
المؤلف الرئيسي: الشمرى، أسماء محمد نزال (مؤلف)
المؤلف الرئيسي (الإنجليزية): Al-Shammari, Asma Muhammad Nazzal
مؤلفين آخرين: الدوسري، رفعة أحمد محمد (مشرف)
المجلد/العدد: مج2, ع5
محكمة: نعم
الدولة: مصر
التاريخ الميلادي: 2021
الشهر: أكتوبر
الصفحات: 234 - 252
ISSN: 2735-5128
رقم MD: 1477364
نوع المحتوى: بحوث ومقالات
اللغة: العربية
قواعد المعلومات: EduSearch, HumanIndex
مواضيع:
الإصلاح التعليمي | الإدارة التعليمية | السياسات التعليمية | السعودية
كلمات المؤلف المفتاحية:
منهجية كايزن | تطوير الأداء | إدارة التعليم | Kaizen Methodology | Performance Development | Education Manage Ment
رابط المحتوى:
PDF (صورة)     
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

1

حفظ في:
المستخلص: هدفت الدراسة إلى التعرف على درجة تطبيق منهجية كايزن لتطوير الأداء في إدارة التعليم بمحافظة حفر الباطن، إضافة إلى تحديد المعوقات التي تواجه تطبيق منهجية كايزن، كما هدفت الدراسة إلى التعرف على الفروق ذات الدلالة الإحصائية عند مستوى (0.05) بين متوسطات استجابة أفراد عينة الدراسة حول درجة تطبيق منهجية كايزن لتطوير الأداء تعزى لمتغيرات: النوع الاجتماعي، وعدد سنوات الخدمة، والمركز الوظيفي. تم استخدام المنهج المسحي، كما تم اختيار الاستبانة كأداة رئيسة لجمع البيانات. وقد طبقت أداة الدراسة على عينة بلغت (266) من المشرفين التربويين بإدارة تعليم محافظة حفر الباطن، وبناء عليه توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج مفادها: أن درجة معرفة منهجية كايزن لتطوير الأداء جاءت بمتوسط حسابي بلغ (3.28)، وبدرجة متوسطة. كما جاءت درجة تطبيق منهجية كايزن لتطوير الأداء بمتوسط حسابي بلغ (3.46) وبدرجة عالية. ومن جهة أخرى بينت نتائج الدراسة أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05) بين استجابات أفراد عينة الدراسة حول درجة إلمام منسوبي إدارة التعليم بمنهجية كايزن تعزى لمتغير النوع الاجتماعي، والمركز الوظيفي. بينما كان هناك فروق بمتغير الخبرة لصالح ذوي الخبرة (أكبر من 10 سنوات). وأنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05) بين استجابات أفراد عينة الدراسة حول درجة تطبيق منسوبي إدارة التعليم لمنهجية كايزن تعزى لمتغير الخبرة، بينما كان هناك فروق تعزى لمتغير النوع الاجتماعي لصالح الإناث، إضافة إلى وجود فروق تعزى للمركز الوظيفي هي لصالح رؤساء الأقسام. وأخيرا بينت النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05) بين استجابات أفراد عينة الدراسة حول معوقات تطبيق منهجية كايزن في عمليات إدارة التعليم (التخطيط، التنظيم، الرقابة والتوجيه) تعزى لمتغير المركز الوظيفي، وهي لصالح المشرفين التربويين. وأوصت الدراسة بضرورة تثقيف وتدريب منسوبي إدارات التعليم للوعي بمنهجية «كايزن» والأسباب المؤدية إلى فشلها؛ لتلافيها وتجنبها، من أجل التنفيذ الفعال لممارسات «كايزن»، وإزالة المعوقات في بيئة العمل، وذلك من خلال تطبيق أدوات منهجية «كايزن».

The study aimed to identify Kaizen methodology's level of application to develop performance at Hafr Al-Batin Department of Education, in addition to identifying the obstacles that face this application. The study also aimed to identify the statistically significant differences at the level (0.05) between the means of response of the study sample members about the level of application of the Kaizen methodology in relation to the variables: gender, number of years of service, and job position. The survey method was used, and the questionnaire was chosen as a tool for data collection. The study was applied to a sample of (266) educational supervisors in the Education Department of Hafr Al-Batin city. Accordingly, the study reached a set of results among them: that the level of knowledge of the Kaizen methodology for performance development came in a medium degree with an arithmetic mean of (3.28). Kaizen methodology's level of application for performance development came in a high degree with an arithmetic mean of (3.46) On the other hand, the results of the study showed that there were no statistically significant differences at the level (0.05) between the responses of the study sample members about the degree of familiarity of the employees of the Education Department with the Kaizen methodology due to the variable of gender and job position. While there were differences due to the variable of experience in favor of the experienced (more than 10 years). Also, there were no statistically significant differences at the level (0.05) between the responses of the study sample members about the degree to which employees of the Education Department apply the Kaizen methodology due to the experience variable. Moreover, there were differences attributed to the gender variable in favor of females, in addition to differences attributed to job position in favor of department heads. Finally, the results showed that there were statistically significant differences at the level (0.05) between the responses of the study sample members about the obstacles to applying the Kaizen methodology in the educational management processes (planning, organization, control and guidance) due to the variable of job position, which is in favor of the educational supervisors. The study recommended the necessity of educating and training employees of education departments to be aware of the "Kaizen" methodology and the reasons for its failure; to avoid them. Which helps to effectively implement "Kaizen" practices and remove obstacles in the work environment through the application of "Kaizen" methodology tools.
ISSN: 2735-5128

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.