| المستخلص: |
ينصب هذا البحث على الضمانات التأديبية المقررة للموظف العام المحال إلى التحقيق الإداري، وما إذا كانت تلك الضمانات مكفولة بالقوانين، والتشريعات، ومضمونة بالنظم، والقرارات؟ إذ تتمحور مشكلة البحث حول مدى التزام الإدارة بتلكم الضمانات من ناحية، واستشعار الموظف المحال إلى التحقيق بأهمية وجودها لعدالة المحاكمة التأديبية من ناحية أخرى. كما يهدف البحث إلى إبراز أهم الضمانات التأديبية المقررة في النظام التأديبي وكيفية تفعيلها لصالح الموظف. وكان القانون رقم 12 لسنة 2010م بشأن علاقات العمل الليبي المحور الأساس لبحث النصوص التشريعية المنظمة للضمانات التحقيقية التي يخضع لها الموظف العام. فجاءت بنية البحث مكونة من مبحثين أساسيين: الأول منهما تناول الضمانات الشكلية في مطلبين حيث خصص أولهما للشروط الأساسية لمباشرة التحقيق الإداري، وثانيهما للتدوين وتسبيب قرار التأديب. أما المبحث الثاني فتناول الضمانات الموضوعية في مطلبين خصص أولهما لتناول حياد المحقق، وتناول ثانيهما حق الدفاع كوسيلة لرد التهم عن الموظف. وخلص البحث إلى عدة نتائج أهمها أن القرار الجزائي يشوبه عيب السبب المبطل ما لم يستند على تحقيق إداري مستوف كافة شروط التحقيق السليم، وهو ما قرره المشرع الليبي ضمنا حينما منح الجهة الرئاسية للموظف سلطة وكذا الجهات الرقابية سلطة إحالة الموظف إلى التحقيق، وفي ذلك مماهاة للتشريعات المقارنة منها الفرنسية والمصرية. غير أن تلك الاختصاصات ليست مطلقة في كل الحالات ولا تعد ميزة يتعلل بها الموظف أو يرجئها، كما توصل البحث إلى أن الكتابة والتوثيق في التحقيق الإداري أصل عام يتطلب مراعاته وعدم الخروج عنه إلا بإجازة صريحة مثلما حال التحقيق الشفوي في حالة العقوبة البسيطة كالإنذار أو الخصم من المرتب لمدة ثلاثة أيام، الذي تطلب لمشروعيته أن يكون مسببا في قرار الجزاء مع توافر الحياد الموضوعي في شخص المحقق وإتاحة مكنة الدفاع للموظف. وأخيرا خلص البحث إلى توصية عامة مفادها النص صراحة بتحديد الجهة المختصة بإصدار قرار الإحالة إلى التحقيق لضمان عدم التعسف في استخدامها، وتبني النظام القضائي في المحاكمة التأديبية.
This research focuses on the disciplinary guarantees established for the public employee referred to administrative investigation, and whether these guarantees are guaranteed by laws and legislation, and guaranteed by systems and decisions? The research problem revolves around the extent of the administration’s commitment to these guarantees on the one hand, and the employee referred to investigation’s awareness of the importance of their existence for the fairness of the disciplinary trial on the other hand. The research also aims to highlight the most important disciplinary guarantees established in the disciplinary system and how to activate them for the benefit of the employee. Law No. 12 of 2010 regarding Libyan labor relations was the main focus for examining the legislative texts regulating the investigative guarantees to which public employees are subject. The structure of the research was composed of two basic sections: the first of which dealt with the formal guarantees in two requests, the first of which was devoted to the basic conditions for initiating an administrative investigation, and the second of which was devoted to recording and justifying the disciplinary decision. The second section dealt with objective guarantees in two demands, the first of which was devoted to addressing the impartiality of the investigator, and the second of which dealt with the right of defense as a means to refute charges against the employee. The research concluded with several results, the most important of which is that the penal decision is tainted by the defect of invalid reason unless it is based on an administrative investigation that fulfills all the conditions of a proper investigation, which is what the Libyan legislator implicitly decided when it granted the presidential authority to the employee, as well as the regulatory authorities, the authority to refer the employee to investigation, and this is a violation of the legislation. Comparison including French and Egyptian. However, these powers are not absolute in all cases and are not considered an advantage that the employee can justify or postpone. The research has also concluded that writing and documentation in administrative investigation is a general principle that requires consideration and not deviating from it except with explicit permission, as is the case with oral investigation in the case of a simple punishment such as a warning or deduction from the employee. The salary for three days, which for its legitimacy requires that it be a reason for the penalty decision, with the presence of objective impartiality in the person of the investigator and the availability of the defense mechanism for the employee. Finally, the research concluded with a general recommendation, which stipulates explicitly specifying the authority responsible for issuing the decision to refer the investigation to ensure that its use is not abused, and adopting the judicial system in the disciplinary trial.
|
