تقويم التدريب للارتقاء بمستوى الموارد البشرية في ظل الدور الجديد للدولة
| المصدر: | الإدارة |
|---|---|
| الناشر: | اتحاد جمعيات التنمية الإدارية |
| المؤلف الرئيسي: | الخطيب، نهى محمد (مؤلف) |
| المجلد/العدد: | مج 49, ع 1 |
| محكمة: | لا |
| الدولة: |
مصر |
| التاريخ الميلادي: |
2011
|
| الشهر: | يوليو |
| الصفحات: | 44 - 58 |
| رقم MD: | 162615 |
| نوع المحتوى: | بحوث ومقالات |
| قواعد المعلومات: | EcoLink |
| مواضيع: | |
| رابط المحتوى: |
عدد مرات التحميل
334
| المستخلص: |
خلصت الباحثة من خلال الدراسة النظرية والميدانية إلى ما يلي: إن بناء قدرات العاملين في الأجهزة الحكومية لا يمكن النظر إليه بمعزل عن فلسفة الأجهزة الإدارية في إدارة شئون الدولة والمجتمع، والتزام الدولة بمبادئ الحوكمة والتي تتضمن اللامركزية والمشاركة والشفافية والمساءلة والمساواة والاستجابة تمثل دعامة دعم وتعزيز بناء هذه القدرات. إن تطبيق الحوكمة كمنظومة متكاملة مترابطة ومتسقة مع النظم الإدارية والمالية يمثل استراتيجية وأداة مهمة لعلاج العديد من المشكلات والقضايا التي تعوق الإصلاح والتطوير المؤسسي بما يؤكد دعمها وتأثيرها في رفع مستوى الموارد البشرية. إن بناء قدرات العاملين في الأجهزة الحكومية والتي اقتصرت حتى الآن في مصر على تنمية المعارف وفي أحسن الحالات المهارات أصبحت غير كافية وغير متوافقة مع ما تنشده دولة القرن الوحد والعشرين من توجه جديد New Paradigm يصبو إلى تحقيق ثقافة المشاركة والشفافية والمساءلة. والعاملين بالأجهزة الحكومة لا يمكن أن يتبنوا ويستوعبوا هذه القيم السامية الجديدة دون أن تكون هناك أطر تنظيمية تمكنهم وتدعمهم من الإيمان بها كقيم ثقافية. كما أن بناء قدرات العاملين في الأجهزة الحكومية لا يمكن أن تتم بمعزل عن التطوير الشامل للأجهزة المعنية. وتطوير الأجهزة الحكومية لم يعد يقتصر في القرن الواحد والعشرين على مجرد رفع كفاءة وفعالية هذه الأجهزة ولكن أصبح مطالبا بإن يتوافق والدور الجديد للدولة والذي يتلخص في انتقالها من الدولة " المحتكرة" و "المتسلطة" إلى الدولة المشاركة. ويتطلب هذا التحول عدة مراحل بداية من إكساب العاملين المعارف الجديدة ومهارات تطبيقها مرورا بتطوير البناء التنظيمي وبث الثقافة التنظيمية الجديدة، وتحديد الخطط الاستراتيجية المتوافقة معها، نهاية بالتوجه الجديد New Paradigm. وفقط بتحديد خطط استراتيجية تتضمن أهداف الجهاز الحكومي والنتائج المتوخى الوصول إليها من خلال تحقيق هذه الأهداف والمؤشرات الكمية والنوعية التي تمكن من قياس النتائج والطرق والأساليب التي سوف تتبع في القياس والافتراضات (المخاطر) يمكن دعم عملية التدريب. إن واقع العملية التدريبية للعاملين بالأجهزة الحكومية بجمهورية مصر العربية يشوبه الكثير من أوجه القصور، وتتمثل فيما يلي: فيما يتعلق بمرحلة التخطيط للتدريب لا يوجد تحديد للاحتياجات التدريبية بشكل دقيق. مفهوم تحديد الاحتياجات التدريبية وأهميته غير واضح لدى معظم المتدربين الأمر الذي ينعكس على كفاءة عملية تصميم البرامج التدريبية وصعوبة قياس العائد من التدريب وإهدار المواد المادية والبشرية للمنظمات. عدم تطابق أهداف البرامج التدريبية مع أهداف المنظمة. عدم الاعتناء باختيار المتدربين للالتحاق بالبرامج التدريبية التي تناسب طبيعة أعمالهم بدقة، وعدم تجانسهم في البرنامج الواحد من حيث السن والخبرة والتخصص والمستوي الإداري الخ، الأمر الذي يحول دون القدرة علي تركيز البرامج علي مستوي معين، ويؤدي حتما إلى تعسر العديد من المتدربين (ذوو المستوي الأعلى أو الأدنى) وهو ما عبر عنه معظم المبحوثين والمدربين. عدم كفاية الموارد المالية الموجهة لعملية التدريب بالأجهزة الحكومية، الأمر الذي يحول دون فعاليتها ويؤثر علي كفاءتها (الأجهزة والمعدات اختبار المكان المناسب ذ المدرب المحترف.... الخ). فيما يتعلق بمرحلة تنفيذ التدريب: اعتماد معظم البرامج التدريبية علي الجوانب النظرية دون الاهتمام بالجوانب التطبيقية، الأمر الذي قد يحقق اكتسابا للمعارف دون المهارات اللازمة لتطوير الأداء الفعلي. عدم ارتباط معظم البرامج التدريبية بالواقع العملي للمتدربين، الأمر الذي قد يمثل فجوة بين ما تم اكتسابه وما يمكن تطبيقه والاستفادة به في أرض الواقع وهو الهدف الأساسي من عملية التدريب. عدم كفاية الوقت المخصص للبرامج التدريبية سواء من حيث عدد الأيام التدريبية أو عدد الساعات لليوم الواحد، وهو ما يمكن ان يحد من قدرة المتدربين علي الاستفادة، ويحد من قدرة المدرب علي ممارسة العديد من الأنشطة التطبيقية التي يتطلب إجراؤها وقتا طويلا. عدم اهتمام المشرفين علي التدريب بتقديم تقارير دورية عن مدي انتظام المتدربين وردود أفعالهم تجاه المحتوي التدريبي، الأمر الذي يصعب من عملية قياس العائد من التدريب. عدم إتاحة الفرصة لكثير من المتدربين للإدلاء بآرائهم عن مدي استفادتهم من البرامج التدريبية لتصحيح مسار التدريب وتقويمه. عدم الاهتمام بتحديث المادة العلمية التدريبية، وافتقارها للمراجع التي يمكن الرجوع لها. عدم التنوع بالشكل الكافي في استخدام الأساليب التدريبية الحديثة، والوسائل المعاونة علي النحو الذي يجعل من العملية التدريبية عملية مشوقة خالية من الملل، مع تعظيم الاستفادة من المعلومات المقدمة. أما فيما يتعلق بما بعد انتهاء التدريب: لا توجد متابعة للمتدربين بعد انتهاء البرامج التدريبية للوقوف علي تغير مستوي أدائهم للأعمال بعد التدريب، وقياس العائد من التدريب. عدم تواصل الجهة المقدمة للتدريب بالمنظمة التي ينتمي إليها المدربون للوقوف علي أهم المشكلات التي تواجه المتدربين ومحاولة علاجها. عدم إتاحة الفرصة للعديد من المتدربين لتطبيق ما تم اكتسابه من مهارات بالبرامج التدريبية بأماكن عملهم. عدم اتباع طرق عملية لتقييم العائد من التدريب بغرض الوقوف علي نقاط الضعف وأوجه القصور، وتداركها لتفعيل العملية التدريبية، وتعظيم العائد من التدريب علي النحو الذي يمنع إهدار الموارد المادية والبشرية. |
|---|
عناصر مشابهة
-
الادارة العامة في الدول النامية بين الاصلاح والتطوير
بواسطة: البصام، ناجي منشور: (1979) -
إعادة الهيكلة الادارية واصلاح العمل المؤسسي
بواسطة: حسن، محمد حربي منشور: (2011) -
أهم سمات وملامح المكافآت بالجهاز الاداري للدولة والهيئات العامة عام 1979
بواسطة: موسى، سيد منشور: (1980) - مؤتمر إصلاح وتطوير نظام الإدارة المحلية يطالب بـ : إعادة تقسيم الوحدات المحلية لإزالة الترهلات الإدارية منشور: (2006)
-
هيكلية الموارد البشرية في القطاع العام على مستوى الوطن العربي ( بالتطبيق على الأردن و مصر و المغرب )
بواسطة: العزازي، محمد حسن منشور: (2011)
