ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > أبعاد النوع الاجتماعي في المجل...>الوصف
يجب تسجيل الدخول أولا

أبعاد النوع الاجتماعي في المجلس الأعلى للشباب ومديرياته المختلفة

العنوان بلغة أخرى: Gender Dimensions at the Higher Council for Youth and its Different Directorates
المصدر: المجلة الأردنية للعلوم الاجتماعية
الناشر: الجامعة الأردنية - عمادة البحث العلمي
المؤلف الرئيسي: الخاروف، أمل محمد علي محمد صالح (مؤلف)
المؤلف الرئيسي (الإنجليزية): El Kharouf, Amal Mohummad Ali
المجلد/العدد: مج3, ع3
محكمة: نعم
الدولة: الأردن
التاريخ الميلادي: 2010
الشهر: تشرين الثاني
الصفحات: 216 - 251
DOI: 10.35516/0211-003-003-002
ISSN: 2071-9728
رقم MD: 874232
نوع المحتوى: بحوث ومقالات
اللغة: العربية
قواعد المعلومات: EduSearch
مواضيع:
الإنصاف الجندري
المجلس الأعلى للشباب
النوع الاجتماعي
رابط المحتوى:

الناشر لهذه المادة لم يسمح بإتاحتها.
صورة الغلاف QR قانون
حفظ في:
المستخلص: هدفت الدراسة التعرف إلى مدى مراعاة المسؤولين في المجلس الأعلى للشباب للنوع الاجتماعي من حيث إعطاء فرص متكافئة للموظفين والموظفات في مجال البعثات والدورات والدرجات والمكافآت والإستفادة من المصادر وفرصة الوصول إلى المراكز القيادية، وتعرّف مدى معرفة الموظفين والموظفات لمفهوم النوع الاجتماعي (الجندر)، وتم استخدام المنهج الوصفي المتسق مع أهداف الدراسة، حيث تم تحليل قاعدة معلومات الموظفات والموظفين لعام 2008 في المجلس الأعلى للشباب من منظور النوع الاجتماعي، إضافة إلى تصميم استمارة طبقت على عينة ممثلة من الموظفين والموظفات في المجلس الأعلى للشباب ومديرياته المختلفة. بواقع (207، 106) من الذكور والإناث على التوالي. وتبين من نتائج الدراسة أن معظم الموظفين والموظفات ليس لديهم سنوات خدمة طويلة في المجلس ومديرياته، ومع هذا فكان واضحا وجود فجوات جندرية من ذوي الدرجات العليا وفي معدل الدخل الشهري لصالح الرجل، وفي تولي المرأة مناصب قيادية في مركز المجلس، حيث لوحظ تقارب نسب الموظفات من مجموع الموظفات مع الموظفين من جميع الموظفين في مستوى الوظائف العليا في المديريات. كما تبين ارتفاع نسبة الموظفين في مركز المجلس والمديريات ممن يشغلون وظائف دنيا مقارنة بنسبة الموظفات، كما يلاحظ أنهم أيضا لا يحملون كفاءات علمية عالية. وفي مجال صفة التعيين للموظفين والموظفات تبين وجود فجوة جندرية لصالح الإناث، حيث كانت نسبة الموظفات المستقرات في أعمالهن أعلى منها بالنسبة للذكور. كما لوحظ جود تفاوت في الراتب الشهري بالنسبة للموظفين والموظفات ووجد أن هذه الفروق ذات دلالة إحصائية عالية ولصالح الموظف.

وفي مجال التأهيل والتدريب، تبين وجود فجوة في نسبة الالتحاق لصالح الذكور سواء في مجال الدورات الداخلية أو الخارجية لصالح الموظفين في مركز الوزارة وفي الميدان. كما تبين انخفاض عدد البعثات والمؤتمرات وخصوصا التي تعقد خارج الأردن لكلا الجنسين وتمييز الموظفين عن الموظفات من جهة، والعاملين والعاملات في المجلس في فرصة الالتحاق بها عن العاملين والعاملات في المديريات من جهة أخرى. وفيما يتعلق بمشاركتهم في الندوات فكانت فرصة المشاركة بها أفضل لكلا الجنسين، وفي مختلف مواقع العمل. أما في مجال المشاركة في اللجان المختلفة فقد كانت متوفرة لكلا الجنسين مع تمييز الذكور عن الإناث في المجلس من جهة، والعاملين والعاملات في المجلس عن العاملين والعاملات في الميدان. كما تبين وجود فجوة نوعية بشكل بسيط لصالح الذكور في مجال فرص الحصول على مكافآت، وإجازات. وفي مجال الاستفادة من المصادر المتوافرة في المجلس كالكمبيوتر مثلا وخدمة الانترنت، تبين ضعف استخدام الكمبيوتر عند كلا الجنسين، وانخفاض استخدام الانترنت بشكل ملحوظ لدى الموظفين والموظفات العاملين في المجلس وخصوصا العاملين في الميدان. وبينت النتائج أن الثقافة المجتمعية السائدة لا زالت هي المصدر الرئيس لاتجاهات العاملين الذكور أكثر منها للإناث نحو العلاقة بين أدوار الذكور والإناث مع ملاحظة دور المستوى العلمي ونوعية البرامج التدريبية في التأثير على مستوى المعرفة بمفهوم النوع الاجتماعي. إلا أن مفهوم النوع الاجتماعي ما زال غير واضح لدى الأكثرية من المبحوثين والمبحوثات. كما أظهرت النتائج أن كلا منهم قد وافق على أهمية المساواة بين الذكور والإناث بشكل كبير في الفرص والحقوق والواجبات بهدف تحقيق العدالة بين الجنسين. إلا أن اتجاهاتهم كانت منخفضة نوعا ما في مجال وجوب المساواة في الواجبات وتحمل المسؤوليات، وكانت من أهم اقتراحات الذكور والإناث لتحقيق المساواة تكون من خلال إتاحة الفرص بشكل مساو، وإشراك العاملات في اتخاذ القرار، وتشكيل لجنة للموظفين من الجنسين، وفي رفع قدرات العاملات، والعمل على تعديل بعض النظم المستخدمة، وتهيئة بيئة داعمة منظمة بالقوانين. وأخيرا توافر القناعة الكاملة لدى الجنسين بحقوق وواجبات كليهما؛ لأن جميع ما ذكر أساليب ضمان تحقيق المساواة يؤخذ بها عند تولد القناعة.

The study aimed at identifying the level of gender consideration of officials in the Higher Council for Youth in terms of giving equal opportunities for male and female employees in the area of missions, courses, grades, rewards, benefiting from resources and access to leadership positions. The study also aimed at identifying the extent of knowledge of male and female employees of the concept of gender. The descriptive method which is consistent with the study's objectives was used, where the database of female and male employees in the Higher Council for Youth in 2008 was analyzed from a gender perspective, in addition to the design of a questionnaire applied on a representative sample of male and female employees in the Higher Council for Youth and its different directorates (207, 106) of males and females, respectively. The study's results indicated that most of the employees (males and females) do not have long years of service in the Council and its directorates, however, the gender gap was obvious within the high grades and in the average monthly income in favor of men, and in leadership positions in the Council's Center. A rapprochement of percentages was indicated of female employees of the total of female staff with male employees of the total of male staff at the senior level in the directorates. A high percentage of male employees was indicated in the Council's Center and its directorates in low grades compared to the percentage of female employees. Also, it has been noted that they do not have high educational qualifications. In the area of status of appointment for male and female employees, a gender gap was noted in favor of females, where the percentage of female employees settled in their work was higher than the males' percentage. A variance of statistical significance in monthly salaries was clear for male and female employees in favor of males. In the field of training and rehabilitation, a gap was observed in favor of males in internal and external courses in favor of males in the Council's Center and in the field. A low rate was indicated in the number of missions and conferences especially those held outside Jordan for both sexes and a male preference was obvious in this area on one hand and employees (males and females) working at the Council compared to employees (males and females) working in the directorates on the other.

Concerning their participation in seminars, the participation opportunity was better for both sexes and in different positions. As for the participation in different committees, it was available for both sexes in favor of males in the Council on one hand, and the workers in the Council compared with workers in the field on the other hand. The study also pointed out that there is a slight gender gap in favor of males in the area of rewards and leaves. In the area of utilization of available resources in the Council like computers and Internet service, a weakness in using the computer was observed in both sexes and a weakness in the use of the Internet was significant in male and female employees working in the Council, especially those working in the field. The results showed that the prevailing socio-culture is still the main source of attitudes in male workers more than female workers towards the relationship between male and female roles, noting the factor of the educational level and quality of training programs in influencing the level of knowledge of the concept of gender. However, the concept of gender is still not clear to the majority of the respondents (males and females). The results showed that both of them had agreed on the importance of equality between males and females in opportunities, rights and duties in order to achieve gender equity. However, their attitudes were somewhat weak in the area of compulsive equal duties and responsibilities. Among the most important suggestions of men and women to achieve equality is that it is done through equal opportunities, women's involvement in decision-making, formulation of a committee of employees from both sexes, upgrading women workers' skills, modifying some of the applied systems, creating a supportive environment regulated by laws and finally the conviction of both sexes of equal rights and duties, as all the above mentioned are ways to ensure the achievement of equality adopted when conviction is there.
ISSN: 2071-9728

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.