| LEADER |
09521nam a22003977a 4500 |
| 001 |
1491661 |
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 100 |
|
|
|9 492636
|a الرشيدي، عبدالعزيز ناصر نافع
|e مؤلف
|
| 245 |
|
|
|a تقييم القدرات المؤسسية وتنميتها :
|b دراسة ميدانية في ديوان المحاسبة - دولة الكويت
|
| 246 |
|
|
|a Institutional Capabilities Assessment and Development :
|b A field study in the Audit Bureau – State of Kuwait
|
| 260 |
|
|
|a عمان
|c 2018
|
| 300 |
|
|
|a 1 - 301
|
| 336 |
|
|
|a رسائل جامعية
|
| 502 |
|
|
|b رسالة دكتوراه
|c جامعة العلوم الإسلامية العالمية
|f كلية الدراسات العليا
|g الاردن
|o 2093
|
| 520 |
|
|
|a هدفت الدراسة إلى تقييم مستوى القدرات المؤسسية لديوان المحاسبة في دولة الكويت، وتحديد المتطلبات اللازمة لتطويرها وتنميتها، وتم الاعتماد في هذه الدراسة على معيار (I) للدكتور عبد المعطي عساف، الذي قام بتصميمه معتمدا على القواعد المنهجية التي بنى عليها نظريته "نظرية (I) للتفوق الإداري: نظرية الإدارة بالقيم". وتعتبر الدراسة دراسة وصفية تحليلية لتقييم قدرات الديوان وتنميتها، وشمل مجتمع الدراسة جميع العاملين بالوظائف الإدارية في ديوان المحاسبة بدولة الكويت ويبلغ عددهم (113)، منهم (7) في المستويات العليا، و(79) في المستويات الوسطى، و(27) في المستويات الدنيا، وتم الاعتماد على الدراسة المسحية الشاملة. شملت عينة الدراسة جميع مجتمع الدراسة، واستخدم الباحث المقياس العشري (0- 10) المعتمد ضمن معيار (I) وذلك لقياس حالة كل المتغيرات الرئيسية والفرعية والتفصيلية التي تضمنها المعيار، وتوضح منهجية الدراسة جميع التفاصيل الخاصة بتطبيقات ذلك، حيث تضمنت تحديداً للدرجة المعيارية الخاصة بكل متغير رئيسي وتم تجزئة هذه الدرجة إلى درجات معيارية خاصة بكل المتغيرات الفرعية أو التفصيلية، ثم تم توزيع المعيار في صورة استبيان على جميع إفراد عينة الدراسة لتحديد الدرجة القياسية لكل المتغيرات على المقياس العشري المعتمد، ثم تم استخراج الدرجة المستحقة لقياس حالة أي مكون بضرب الدرجة المعيارية في الدرجة القياسية ثم تم تحويلها إلى نسبه مئوية لتظهر في نتائجها النهائية. ومن أبرز الاستنتاجات التي توصل إليها الباحث وجود وعى وإدراك حقيقي لدى المستويات الإشرافية بالديوان على مختلف مستوياتهم بمكانة القيم الجوهرية في حياة الديوان بلغت نسبته الكلية حوالي 94%، وكانت قيمة العدالة هي القيمة الأعلى تقديراً من بين القيم الجوهرية الإيجابية برأي المستويات الدنيا، وهو ما يتوافق مع نظرية التفوق الإداري (I) لأهميتها في حياة المنظمات باعتبارها القيمة العليا على الإطلاق، وتصدرت كل من قيم الصراع والغيبة والتقاعس المراتب الأولى بين القيم السلبية على مستوى بيئة العمل بالديوان، وذلك بالمرتبة الأولى حسب تصنيف كل مجموعة، وقد بلغ تقييم مستوى منظومة القيم الكلية في حياة الديوان 586.06 نقطة من أصل 800 نقطة، وهو ما يمثل نسبته 73.2% بمستوى عام مقبول.
|
| 520 |
|
|
|a وجاءت تقديرات تقييم مستوى مقومات التنظيم العام بالديوان في متوسطها العام 588.81 نقطة من أصل 800 نقطة، ما يمثل نسبته 73.6% وهو تقدير بمستوى جيد، وبلغت تقديرات مستوى العمليات الإدارية بالديوان في متوسطها العام 596.47 نقطة من أصل 800 نقطة، ما يمثل نسبته 74.5% وهو تقدير بمستوى جيد، وبالنظر في نتائج تقييم مستوى العمليات التشغيلية بالديوان فقد بلغت في متوسطها العام 594.91 نقطة من أصل 800 نقطة، وما يمثل نسبته حوالي 74.3% وهو تقدير بمستوى جيد، وجاءت النتائج النهائية لتقييم مستوى عمليات التطوير المستمر بالديون في متوسطها العام 652.22 نقطة من أصل 800 نقطة، وما يمثل نسبته حوالي 81.5% وهو تقدير بمستوى جيد، وعند جمع هذه النتائج وذلك للوصول إلى الدرجة الكلية لمستوى القدرة المؤسسية بالديوان فإنها تساوي 2928.47 نقطة من أصل 4000 نقطة وهو ما يمثل نسبته 73.2%. وقد أوصت الدراسة مراعاة وعي العاملين بالديوان بأهمية القيم الجوهرية في حياة الديوان والعمل على تعزيزها، مع التركيز التام على قيمة العدالة باعتبارها هي القانون الأعلى الذي يجب أن تقام على أساسه كل العلاقات الرسمية وغير الرسمية للمسؤولين في الديوان على اختلاف مستوياتهم وباعتبارها القيمة الوحيدة القادرة على تحقيق التوازن العام لأي منظمة وتحقيق تميزها وتفوقها، وعلى الديوان تكثيف الجهود التربوية، ووضع التراتيب القانونية والتنظيمية التي تؤدي إلى تعميق مكانة هذه القيم، ودورها الجمعي في حياة الديوان. إن يتحقق التوازن المنظمي يتطلب العمل على وجود نظام عام مشترك للقيم بين أفراد المنظمة بما يضمن وحدتها وتماسكها، مع التأكيد على قاعدة كبرى مفادها: أن الفرد المنحرف الذي يتصرف بخلاف المنظومة القيمية المشتركة والمتفق عليها، هو بمثابة البكتيريا السيئة التي تهاجم النظام من الأعماق، وعلى أصحاب السلطة بالديوان العمل على بناء بيئة قيمية إيجابية، قادرة على تأسيس حياة مؤسسية طيبه ومحتكمه إلى شبكة من العلاقات الإيجابية الفعالة. مع التحذير من خطورة تفشي حالات الصراع في الديوان هذا الصراع الذي لم يكن ليكون لولا الفجوة الموجودة بين التقدير العالي لأهمية العدالة المنظمية والتقدير غير العالي وغير المناسب مع الأهمية لواقع هذه القيمة في حياة الديوان. كما أوصت الدراسة بضرورة العمل على وضع استراتيجية عملية وشاملة تأخذ بالاعتبار الحالة الفعلية لجميع المتغيرات التي يقوم عليها النظام العام للديوان وعملياته المختلفة، سواء كانت متغيرات كلية أو فرعية أو تفصيلية، وذلك بحسب نتائج الدراسة وما بينته من فجوات في مستوى القدرة الخاصة بين المتغيرات. مع التركيز على ما يتعلق منها بنظم الموارد البشرية وشؤونها المختلفة على اعتبار أن هذه الموارد هي العامل أو المكون الحيوي الوحيد الذي تعتمد عليه حيوية الديوان وقدراته اللامحدودة.
|
| 653 |
|
|
|a القدرات المؤسسية
|
| 653 |
|
|
|a تقييم القدرات المؤسسية
|
| 653 |
|
|
|a ديوان المحاسبة
|
| 653 |
|
|
|a دولة الكويت
|
| 700 |
|
|
|9 274567
|a عساف، عبدالمعطي محمد
|q Assaf, Abdulmuati Mohamed
|e مشرف
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-T.pdf
|y صفحة العنوان
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-A.pdf
|y المستخلص
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-C.pdf
|y قائمة المحتويات
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-F.pdf
|y 24 صفحة الأولى
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-1.pdf
|y 1 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-2.pdf
|y 2 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-3.pdf
|y 3 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-4.pdf
|y 4 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-5.pdf
|y 5 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-O.pdf
|y الخاتمة
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-R.pdf
|y المصادر والمراجع
|
| 856 |
|
|
|u 9802-023-002-2093-S.pdf
|y الملاحق
|
| 930 |
|
|
|d y
|
| 995 |
|
|
|a Dissertations
|
| 999 |
|
|
|c 918525
|d 918525
|
