تحليل دافعية العاملين في شركة الاتصالات الأردنية
| العنوان بلغة أخرى: |
Analyzing Employees` Motivation in Jordan Telecom Company |
|---|---|
| المؤلف الرئيسي: | حماد، أحمد خليل نايف (مؤلف) |
| مؤلفين آخرين: | العلي، عبدالستار محمد (مشرف) |
| التاريخ الميلادي: |
2005
|
| موقع: | عمان |
| الصفحات: | 1 - 127 |
| رقم MD: | 635070 |
| نوع المحتوى: | رسائل جامعية |
| اللغة: | العربية |
| الدرجة العلمية: | رسالة ماجستير |
| الجامعة: | جامعة عمان العربية |
| الكلية: | كلية الدراسات الإدارية والمالية العليا |
| الدولة: | الاردن |
| قواعد المعلومات: | Dissertations |
| مواضيع: | |
| رابط المحتوى: |
عدد مرات التحميل
267
| المستخلص: |
هدفت الدراسة الى القاء الضوء على عملية تحليل دافعية العاملين في شركة الاتصالات الأردنية بصفتها أكبر وأقدم شركة اتصالات في الأردن، وقد تمت الاستعانة بنظرية العامليْن فردريك هيرزبيرغ (العوامل الدافعة والعوامل الصحية) كونها قامت باستكشاف عدد كبير من العوامل والحاجات التي تؤثر في الأداء الوظيفي للعاملين. تضمنت الدراسة تحليلاً للعوامل التي تضمنتها نظرية هيرزبيرغ في شركة الاتصالات واثر استجابة كل من العاملين الذكور والعاملين الاناث لكل من هذه العوامل على حدة، وتمت دراسة أثر تغير شريحة الأجر للموظفين وعُمر الموظفين مع ربط ذلك بمجموعتي العوامل الصحية والدافعة. تكون مجتمع الدراسة من (3669) عاملاً، حيث تم توزيع (600) استبانة على عينة الدراسة وقد تم استرجاع (486) استبانة حيث مثلت العينة ما يقارب (13,25%) من مجتمع الدراسة، شملت الاستبانة (46) فقرة تبحث في معظم العوامل الدافعة والعوامل الصحية من حيث تقييمها وتحليلها في الشركة وأثرها على الأداء الوظيفي للعاملين في الشركة، وقد تم استخدام حزمة التحليل الاحصائي (SPSS) لاستخراج المتوسطات الحسابية والنسب المئوية لاجابات أفراد العينة على الفقرات التي تضمنتها الاستبانة. تضمنت الدراسة (7) فرضيات لقياس أثر العوامل على الأداء الوظيفي للأفراد العاملين من الذكور من جهة والاناث من جهة أخرى، وأثر تغير الدخل وعُمر العاملين في الاستجابة لهذه العوامل. توصلت الدراسة الى ما يلي: - تشكل الاناث ما يقارب ثلث أفراد العينة، فيما يتفوق الذكور على الاناث من ناحية التأهيل العلمي والأجر الشهري. - بالنسبة لسياسة الشركة، يرى العاملون أنه يسهل فهمها ولكن الشركة لا تعمل على اشراكهم في وضع سياسات الشركة، وقد تبين أن وضوح سياسة الشركة والمشاركة في وضعها تزيد من دافعية العاملين الذكور أكثر من الإناث. - العاملون في الشركة غير راضين عن رواتبهم وبشكل خاص الاناث، و لا يعتقدون بأن سياسة الشركة بالنسبة للرواتب والمكافات واضحة بينما أجاب افراد العينة بأن أهم عامل مؤثر على أدائهم هو الأجر. - الموظفون الذكور في الشركة راضون اكثر من الاناث عن الاجهزة التي تزودهم بها الشركة وعن ظروف المكتب، وتبين أن لظروف العمل المريحة أثراً أكبر على زيادة دافعية الموظفين الذكور من الإناث. - لا يتم تقدير إنجازات الموظفين من قبل المسؤولين وبشكل خاص الإناث، ولا توجد طرق رسمية لتقدير الموظف مثل "موظف الشهر"، ويشجع التقدير الإناث على العمل أكثر من الرجل. - لا تتم مكافاة الموظفين بسبب ولائهم، و لاتوفر الشركة الفرصة للموظفين لاستكمال دراستهم. - تبين أن الأمان الوظيفي عامل مهم جداً وبشكل خاص بالنسبة للاناث أكثر من الذكور. - هناك علاقة بين العوامل الدافعة والعوامل الصحية وأداء كل من الرجل والمرأة، اذ أن لهذه العوامل اثراً ايجابياً على أداء كل من الرجل والمرأة لأن هذه العوامل تعمل على رفع أدائهم الوظيفي، وتؤثر على الرجل والمرأة بدرجات مختلفة. - هناك علاقة بين الحالة الاجتماعية وعوامل الدافعية عند المرأة، حيث أن أداء المرأة العزباء أكثر تأثراً بعوامل الدافعية، في حين أن الرجل المتزوج أكثر تأثراً بعوامل الدافعية من الرجل الأعزب. - بالنسبة للاناث، كلما زاد الأجر زاد أثر سياسة الشركة، والعمل نفسه، و الأمان الوظيفي على زيادة دافعية الاناث في الشركة. أما بالنسبة للعوامل الأخرى فلا توجد علاقة واضحة مع اختلاف الأجر. أما بالنسبة للذكور، فكلما زاد الأجر زاد أثر سياسة الشركة، والاشراف، وظروف العمل، والأمان الوظيفي على تحفيز العاملين الذكور في الشركة. أما بالنسة للعوامل الأخرى فلا توجد علاقة واضحة مع اختلاف الأجر. - هناك فروق في الاستجابة بين كل من الرجل والمرأة للعوامل الصحية والعوامل الدافعة، حيث تبين أن العامل الأهم بالنسبة للذكور والاناث هو الأجر بينما العامل الأقل تأثيراً على ادائهم هو سياسة الشركة. وبناءً على النتائج التي توصل اليها الباحث، يوصي بما يلي: - رفع مستوى التأهيل العلمي للاناث العاملات في الشركة واشراكهنّ في المناصب الادارية في الشركة، لأنهنّ أقل دافعية من الذكور وأقل فهماً لسياسات الشركة. - اعداد برامج تدريبية للمديرين من مختلف المستويات الادارية لتدريبهم على التعامل الفعال مع المرؤوسين وزيادة دافعيتهم على الانجاز، وعلى المشاركة في صنع القرار ووضع السياسات وطرح الأفكار ومناقشتها، ونشر روح التعاون بين أفراد الشركة وتحقيق أهدافها. - زيادة التنسيق والاتصال والتعاون في الشركة أفقياً وعمودياً، ونشر المعلومات المتعلقة بتحفيز الموظفين داخل الشركة، والتعريف بالموظفين المثاليين ذوي الانتاجية المرتفعة والاعلان عنهم، كتعزيز معنوي لهم ودفعاً للاخرين على التميز. - اعلام الموظفين بانجازاتهم والتشديد على أهمية عملهم للمنظمة وتقدير انجازاتهم امام الموظفين الآخرين في المنظمة وشكرهم بشكل رسمي وغير رسمي. - دراسة عوامل الدفع الانساني في قطاعات اقتصادية أخرى ليتسنى تعميم النتائج على منظمات الأعمال الأردنية. - تحسين نظام الحوافز بحيث يتم تقدير جهود المتميزين منهم بشكل عادل، والعمل على تفويض بعض الصلاحيات للموظفين لتسهيل أداء العمل، زيادة قرب الادارة من الموظفين في كل المناسبات، وتوليد الاحساس بالرعاية وتوفير مختلف احتياجات الموظفين، توفير السلطة الكافية للموظفين لمعالجة مشاكلهم والرقابة عليهم، توفير المرونة الكافية للموظفين لاتخاذ القرارات المناسبة في ادارة اعمالهم. |
|---|
عناصر مشابهة
-
أثر العولمة على أداء العاملين في شركات الاتصالات الليبية
بواسطة: علي، ضيف عبدالرحمن اشتيوي منشور: (2012) -
دور الدافعية للإنجاز في تحسين الأداء الوظيفي: دراسة ميدانية - شركة الاتصالات الفلسطينية
بواسطة: أبو الجديان، عبدالكريم منير عبدالكريم منشور: (2020) -
أثر نظام تقييم الأداء فى دافعية العاملين فى جامعة آل البيت
بواسطة: الشمرى، فيصل ظاهر دبوس منشور: (2017) -
أثر الإثراء الوظيفي في تحقيق دافعية الإنجاز لدى العاملين في شركة البوتاس العربية في المملكة الأردنية الهاشمية: دراسة حالة
بواسطة: الليمون، بشري حمود منشور: (2019) -
الجوانب الموضوعية في المناخ التنظيمي لاستثارة دوافع العمل لدى العاملين بالأجهزة الحكومية : دراسة ميدانية
بواسطة: أحمد، حافظ أحمد سيد منشور: (1992)
