ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > Impact of Human Resources Func...>الوصف

Impact of Human Resources Functions on Employees Performance: A Case Study of Sudani Company Period of Study 2007-2017

المؤلف الرئيسي: Elsammani, Hind Mohamed Bashir (Author)
مؤلفين آخرين: Hassan, Hassan Abbas (Advisor)
التاريخ الميلادي: 2018
موقع: أم درمان
التاريخ الهجري: 1440
الصفحات: 1 - 295
رقم MD: 1000664
نوع المحتوى: رسائل جامعية
اللغة: الإنجليزية
الدرجة العلمية: رسالة دكتوراه
الجامعة: جامعة أم درمان الاسلامية
الكلية: معهد بحوث ودراسات العالم الإسلامي
الدولة: السودان
قواعد المعلومات: Dissertations
مواضيع:
إدارة الموارد البشرية | تقييم الأداء الوظيفي | وظائف الموارد البشرية | شركة سوداني | تخطيط الموارد البشرية | الرضا الوظيفي
رابط المحتوى:
صفحة العنوان     
المستخلص     
قائمة المحتويات     
24 صفحة الأولى     
الفصل التمهيدي     
1 الفصل     
2 الفصل     
3 الفصل     
4 الفصل     
الخاتمة     
المصادر والمراجع     
الملاحق     
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

129

حفظ في:
المستخلص: تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على أثر وظائف الموارد البشرية على أداء العاملين، دراسة الحالة شركة سوداني، فترة الدراسة 2007 -2017، وذلك من خلال التعرف على سياسات تخطيط القوى العاملة، الاستقطاب والاختيار والتعيين، التدريب، تقويم الأداء، والتعويضات ومدى تأثيرهم على أداء العاملين، حيث أن معرفة الكيفية التي يتم عبرها تنفيذ هذه السياسات تدل على مهنية الإجراءات المتبعة وكفاءة العاملين القائمين عليها. كما هدفت الدراسة إلى التعرف على وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين إجابات العاملين حول السياسات المذكورة وعلاقتها بالأداء وأنها تعزى إلى أسباب واضحة وقابلة للمعالجة. استخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي وطبقت الدراسة على عينة عشوائية بلغ عددها (350) موظف وبلغ حجم العينة (207) موظف حيث تم استخدام الاستبانة لقياس المتغيرات ثم تم التحليل الإحصائي بالاستعانة ببرنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية SPSS والإكسل ومعادلات إحصائية مساعدة. توصلت الدراسة إلى عدة نتائج من أهمها أن تطبيق سياسات تخطيط القوى العاملة، الاستقطاب والاختيار والتعيين، التدريب، تقويم الأداء، والتعويضات يتم بصورة جيدة، كما أن هناك وصف وظيفي للوظائف المتوفرة بالشركة وأنها تتبع أسلوب علمي دقيق ونهج واضح في عمليات الاستقطاب والاختيار والتعيين، كما تتمتع لجان الاختيار والتعيين بالخبرة والمهارات العالية والحياد، حيث يوجد مفهوم واضح خاص بأداء العاملين ورضا وظيفي تبين من خلال التحليل الإحصائي للمعلومات. كما قامت الدراسة بتسليط الضوء على متغيرات محددة تتعلق بالنوع، العمر، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة والوظيفة، عبر استخدام تحليل التباين الأحادي (One Way ANOVA)، لتوضيح دلالة الفروق في إجابات أفراد عينة الدراسة طبقا إلى اختلاف متغيراتهم التي تنقسم إلى أكثر من فئتين وفي هذه الدراسة استخدمت الباحثة هذا الأسلوب لمعرفة دلالة الفروق بين المتوسطات الحسابية. أظهر التحليل عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إجابات أفراد عينة الدراسة حول أثر سياسات الاختيار والتعيين على أداء العاملين باختلاف متغيرات (النوع ومستوى الوظيفة الحالي). بينما نجد فروق ذات دلالة إحصائية في المتغيرات الأخرى وهي (العمر، المؤهل العلمي، وسنوات الخبرة) كما أن هنالك فرضيات محددة قامت عليها الدراسة وعملية التحليل الإحصائي. يبدو أن جميع السياسات التالية (سياسة القوى العاملة، التوظيف، التدريب، تقويم الأداء والتعويضات) ذات تأثير قوي ومتقارب على أداء العاملين، بدى ذلك جليا في النسب التي توصلت لها الباحثة من فرضيات البحث؛ توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين سياسات تخطيط القوى العاملة وأداء العاملين في قطاع الأعمال، توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين سياسات التوظيف وأداء العاملين في قطاع الأعمال، توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين سياسات التدريب وأداء العاملين في قطاع الأعمال، توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين سياسات تقويم الأداء وأداء العاملين في قطاع الأعمال، توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين سياسات التعويضات وأداء العاملين في قطاع الأعمال. توصلت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين سياسات القوى العاملة والاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب وتقويم الأداء وسياسات التعويض التي تتبعها الشركة. يتم تنفيذ سياسات تخطيط القوى العاملة بطريقة جيدة.

(31%) من التأثير في أداء الموظفين يرجع إلى سياسات تخطيط القوى العاملة، ويظهر تأثيرها على الموظفين ذوي الأداء الجيد. تتفق هذه النتائج مع دراسات عبد الرحيم (2013)، منير (2011)، وأميرة (2015) حيث وجد أن التوازن في توقعات العرض للعاملين والموظفين لن يتحقق دون الاهتمام بسياسات الموارد البشرية. (40%) من التغيير في أداء الموظفين يرجع إلى سياسات التوظيف. وكشفت دراسات المشرف (2013)، ودانا (2015)، وأيشواريا (2013)، وأميرة (2015)، وعبد الرحيم (2010)، وإيهاب (2009)، عن التأثير الإيجابي لسياسات التوظيف على أداء الموظفين. توصلت الدراسة إلى أن (30%) من التأثير في أداء الموظفين يرجع إلى سياسات التدريب، ويتماشى مع نتائج برنديكت (2010)، اليلواني (2012)، فتح الرحمن (2013)، نسازي (2013)، المشرف (2013)، ومحمود (2014) حيث تنعكس سياسات التدريب بشكل إيجابي على الأداء والإنتاجية بصورة عامة. وتوصلت الدراسة إلى أن (31%) من التأثير في أداء الموظفين يرجع إلى سياسات التعويض، حيث كشفت دراسات ريبيكا (2014) وعبد الحميد (2014) أن التعويضات لها تأثير إيجابي على أداء الموظفين، مما يؤثر على استبقاءهم واستمرارية عملهم واستقرارهم الوظيفي. كما توصلت الدراسة إلى أن (34%) من التأثير في أداء الموظفين يرجع إلى سياسات تقويم الأداء، والتي ويعتقد أنها وجدت بسبب استخدام نظام أوراكل إي آر بي Oracle ERP الذي ساعد في ضبط إجراء تقويم الموظفين بصورة فعالة يعتقد أنها أسهمت في رضا الموظفين. بناء على ما سبق، توصي الباحثة بأن يشارك الموظفون في اتخاذ القرارات المتعلقة بالقضايا الحرجة التي تؤثر على أداءهم على المدى القصير والمدى الطويل. توصي الباحث بأهمية الانتشار والتواجد بكثرة معظم قنوات التواصل الإلكترونية، يعتقد أن هذا هو الاتجاه الذي تميل إلى استخدامه جميع الشركات العالمية منذ انتشار استخدام التقنية والقنوات المتعلقة بها. يرجى نشر ثقافة الثقة في إدارة الموارد البشرية لضمان استمرار الأداء من خلال حملات التوعية بسياسات الموارد البشرية ومن خلال الأدلة والأدوات الإلكترونية.

تدريب الموظفين الجدد لمتابعة المبادئ التوجيهية للسياسة بأكملها. إجراء دورات التعريف والتوجيه للموظفين المعينين حديثا في مرحلة التقويم المبدئي. التأكد من وجود شفافية عالية في التوظيف من المصادر الداخلية والخارجية. يرجى أن تكون سياسة تقويم الأداء موضوعية للغاية لضمان التقويم العادل للموظفين. إيلاء الاهتمام لعملية تحديث التحليل الوظيفي والإجراءات المتبعة في الشركة لتخطيط القوى العاملة المناسبة. توصي الباحثة باستخدام الشركات والجمعيات الدولية المتخصصة في تخطيط القوى العاملة لتطوير الهيكل الوظيفي بشكل أفضل. يرجى إعطاء الموظفين مستوى كافي من التمكين والواجبات والمهام التي تتسم بالشدة والتي تتطلب منهم الاستفادة من إمكانياتهم وقدراتهم الكامنة بصورة كاملة. العمل على بناء الثقة والالتزام بين الموظفين. على الشركة العمل على زيادة الوعي بين الموظفين حول سياسات إدارة الموارد البشرية من خلال تثقيف الموظفين القدامى والجدد، كما يجب التأكد من أن هؤلاء المكلفين بتوجيه أدوار وظيفية جديدة أنهم يتبعون إرشادات السياسة العامة في مجملها. في المستقبل، ترى الباحثة احتياج الموظفون ذوي الأداء السيئ إلى التقويم أولا باستخدام مقاييس مختلفة. الاهتمام بتحديث عمليات تخطيط القوى العاملة والترقيات والتنقلات الداخلية بحيث تسهم في تطوير المسار الوظيفي للعاملين. إعداد دليل لسياسات وإجراءات الشركة وذلك لتسهيل تناقل المعلومات ورفع مستوى المهنية بالشركة، مع التحديث الدوري للدليل بما يتوافق مع الأهداف الاستراتيجية للشركة. ضرورة استقبال الموظفين الجدد عبر إعداد برنامج تعريفي إرشادي رسمي بمجرد اكتمال عملية التعيين، وذلك لتهيئة الموظفين الجدد للتعرف على بيئة العمل والزملاء، توطئة للاطلاع بمهامهم الجديدة. تطوير وتحديث قسم البحوث والإحصاء والمعلومات والاستعانة بالدارسين والباحثين في المجالات المتعلقة بطبيعة عمل الشركة، إذ ينصح قسم إدارة الموارد البشرية بالتعاون مع الجامعات والمؤسسات الأكاديمية الأخرى لإجراء الأبحاث حول المشكلات التي قد تؤثر على الشركة حتى يمكن استخلاص أفضل الحلول لإدارة الموارد البشرية ويوصى بالاستعانة بباحثين لإجراء دراسات إضافية خارج ولاية الخرطوم، وذلك حول تقويم تأثير سياسات الموارد البشرية وأثرها على أداء وولاء واستقرار الموظفين. أخيرا، تعتقد الباحثة أن البحث قد حقق أهدافه من حيث التأكد من وجود سياسات واضحة لتخطيط القوى العاملة، للاستقطاب والاختيار والتعيين، للتدريب، للتعويضات وتقويم الأداء، ووجود نتائج ذات دلال إحصائية على تأثير هذه السياسات على أداء الموظفين.

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.