| المستخلص: |
عالج البحث الجوانب القانونية المتعلقة بالأثر المختلف الذي تسببه جائحة كورونا على عقد العمل تبعا لطبيعة تكييف الجائحة، إذ توصل البحث إلى أن سلطة رب العمل تتعدد إزاء عقد العمل بحسب نص المادة الذي يتمسك به، مع اختلاف شروط تطبيق كل نص، فيمكن له التمسك بانفساخ عقد العمل في حال تكييف جائحة كورونا أنها قوة قاهرة أدت إلى استحالة مطلقة بصدد المنشآت التي يستحيل استمرار عملها في ظل تطبيق إجراءات الوقاية والسلامة فيها، مما يؤدي إلى استحالة في التنفيذ، كما يمكنه تعديل العقد بتغيير طبيعة عمل العامل لمواجهة الجائحة استنادا لنص المادة (32)، في حين يكون ملزما بتطبيق نص المادة (38) بخصوص وقف العقد مع استمرار دفع الأجور بصدد الإغلاق الإداري استنادا إلى القرارات الإدارية التي صدرت عقب إعلان حالة الطوارئ، دون حاجة لتكييف جائحة كورونا على أنها قوة قاهرة لغايات إعمال النص، إذ العبرة بالإغلاق الإداري أيا كان سببه ما دام غير راجع إلى رب العمل. وأخيرا، يمكنه اللجوء إلى إنهاء عقد العمل حسب نص المادة (41) إذا أدت جائحة كورونا إلى الخسارة، أو إذا ألجأت رب العمل إلى التغيير الفني، بشرط توافر معيار الظرف الطارئ بمفهومه الحديث بخصوص الخسارة، وبشرط استنفاد خيارات تعديل العقد أو وقفه قبل اللجوء إلى الإنهاء، مع أفضلية خيار وقف العقد، بالإضافة إلى ضرورة مراعاة ضمانات العامل المختلفة.
The research discusses the legal aspects of the different impact of COVID-19 virus pandemic affects on the labor contract, depending on pandemic’s legal adjustment, as the research concluded that the authority of the employer is multiplied according to the law articles, with different conditions of each one. Thus, the employer can terminate the labor contract in the event that the pandemic is adapted as a force majeure that led to absolute impossibility in establishments that can’t work under the the safety procedures, which leads to the impossibility of execution, and the employer can amend the contract by changing the nature of the work of the employee to counter the pandemic according to the provision of Article (32). While it is obligated to apply the text of Article (38) regarding suspending the contract while continuing to pay wages in connection with the administrative closure based on the administrative decisions issued after the declaration of the state of emergency, without the need to consider the pandemic as a force majeure, as the required according to the article is the administrative closure itself whatever Cause as long as it is not up to the employer. Finally, the employer can terminate the contract according to the Article (41) if the pandemic leads to the loss, or in case of technical change, according to the modern “hardship” criterion, and with regard to the amendment and suspension choices before resorting to Termination, taking into account the various guarantees of the employee.
|
