ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > التدوير الوظيفي :...>مارك

التدوير الوظيفي : أداة للتطوير الإداري : قواعد تحفيزية

المصدر: المجلة العلمية لقطاع كليات التجارة
الناشر: جامعة الأزهر - كلية التجارة
المؤلف الرئيسي: السحيمى، زينب عبدالرحمن (مؤلف)
المؤلف الرئيسي (الإنجليزية): Al-Sehaimi, Zainab A.
المجلد/العدد: ع 3
محكمة: نعم
الدولة: مصر
التاريخ الميلادي: 2008
الصفحات: 307 - 355
ISSN: 2636-3674
رقم MD: 175362
نوع المحتوى: بحوث ومقالات
قواعد المعلومات: EcoLink
مواضيع:
جامعة الملك عبدالعزيز | التدوير الوظيفي | التطوير الإداري | النظم الإدارية | السعودية | تنمية الموارد البشرية | التدريب الإداري | تنمية المهارات
رابط المحتوى:

الناشر لهذه المادة لم يسمح بإتاحتها.
صورة الغلاف QR قانون
حفظ في:
LEADER 07651nam a22002057a 4500
001 0621672
044 |b مصر 
100 |9 118187  |a السحيمى، زينب عبدالرحمن  |e مؤلف  |g Al-Sehaimi, Zainab A. 
245 |a التدوير الوظيفي :  |b أداة للتطوير الإداري : قواعد تحفيزية 
260 |b جامعة الأزهر - كلية التجارة  |c 2008 
300 |a 307 - 355 
336 |a بحوث ومقالات 
520 |a يدرس هذا البحث التجربة الإدارية الخاصة بتفعيل سياسة التدوير الوظيفي (ويقصد به نقل الموظفة من عمل الى آخر) بشطر الطالبات بجامعة الملك عبد العزيز بجدة. وقد أتبع في ذلك اسلوب السرد لواقع التجربة والاجراءات التي تبنتها الادارة في هذا الصدد (ابتداء من ١٤٢٢)، حيث اعتمدت الادارة برنامجا من ثلاث مراحل: المرحلة الاولى: مرحلة تعريفية توجيهية استهدفت تصحيح مفهوم التدوير الوظيفي وتكوين اتجاهات ايجابية نحوه. وذلك من خلال: أ-عقد عدة لقاءات عامة مع منسوبات الادارة رئيسات ومرؤوسات وذلك لتنمية الوعي بأهمية التدوير الوظيفي ببيان فوائده ومدى الحاجة اليه. ب-اعتماد قواعد ومعايير تدعيم الثقة والقبول لدى المنسوبات وذلك من خلال موضوعية معلنة. ج-اعتماد البدء بتعميم تطبيقه عن طريق توزيع نماذج تجميع بيانات عن كل موظفة: مؤهلاتها وطموحاتها وخياراتها الوظيفية لأخذها في الاعتبار عند اتخاذ قرار النقل اما لمصلحتها او مصلحة العمل. المرحلة الثانية: تطبيقية تنظيمية استهدفت تنظيم عملية التدوير الوظيفي عن طريق وضع آلية لتطبيق القواعد المعتمدة. المرحلة الثالثة تقويمية تقنية استهدفت تقويم التجربة وترجمة البرنامج الكترونيا لتسهيل تطبيقه ومتابعته نظاميا. ويهدف هذا البحث التعرف على آثار التجربة بعد التطبيق هل تحقق تفعيل سياسة التدوير الوظيفي كأداة للتطوير الاداري؟ هل كان التفعيل بالقدر المطلوب أم لا؟. وللحصول على المعلومات الميدانية فقد تم توزيع استبانة على منسوبات الادارة استهدفت التعرف على: -البعد المعرفي المتعلق بسياسة الدوران الوظيفي. -توجهات المسئولات والإداريات نحو سياسة الدوران الوظيفي. -مبررات تشجيع او مقاومة الدوران الوظيفي. -العوامل التي تؤثر على منهجية تطبيق سياسة الدوران الوظيفي على الأسس العلمية. وتبدو اهمية هذا البحث من أهمية تنمية الموارد البشرية لتحقيق اي تطور اداري، أيضا لأهمية ترشيد سياسات تنمية الموارد البشرية من جانب لم يحظ بالاهتمام الذي لاقته بقية الجوانب كالتدريب والتعليم والتحفيز اذ يعتبر التدوير الوظيفي وسيلة هامة لاثراء الخبرات وتنمية المهارات، أيضا لدعم الابداع والتطوير حيث ثبت أن نقل الموظفة من علمها بجدد تفكيرها ويرفع همتها لإثبات ذاتها. وكان ملخص النتائج أن هناك وعيا متناميا عن الآثار الايجابية للتدوير الوظيفي وتزايدا ملحوظا للتوجه الايجابي. الا أنه لازالت هناك درجة قائمة من المقاومة لا يمكن اغفالها ولابد من مواجهتها وذلك بالتعرف على مبرراتها والعمل على حلها. ومن اهم توصيات البحث: 1-ضرورة التعجيل باستخدام التقنية لتوفير قاعدة بيانات خاصة بمستوبات الادارة كأساس لكل موظفة لتنمية مؤهلاتها ووضعها الوظيفي وتحقيق العدالة المطلوبة. 2-التأكيد على الالتزام بالقواعد التطبيقية المعلنة. 3-التركيز على تحقيق التكامل والتنسيق اللازمين مع أنشطة التطوير الاخرى كالتعليم والتدريب والتحفيز، واعادة توزيع الموارد البشرية.... ونحوها. 4-تكثيف العملية التوعوية للتدوير الوظيفي لضمان استيعاب أهمية التدوير وتقليل عملية المقاومة. 5-الاهتمام بالتخطيط للمسار الوظيفي ليكون الاطار اللازم لترشيد قرارت نقل الموظفة.  |b This research studies conditions related to job rotation policy that has been applied to female- section of King Abdul- Aziz University. It stems its importance from the importance of human resources development. The administration adopted a program to activate job rotation as a tool of human resources development. This program composed of the following: -Increasing the employees' awareness of job rotation and its benefits through organizing public meetings with them. - Enhancing employees') trust and acceptance by adopting objectives and announced values. -Applying this policy to all employees through a designed. application indicating employees’ abilities, trends, and ambitions. The second stage was to adopt several applicable conditions as follows: 1-all concerned people should participate in the decision of job rotation. 2-the type of job should fit the employees abilities and ambitions. 3-There should a designed program to qualify and welcome the newly transferred employee. 4-To preserve work stability, the rate of transferred employees should not exceed 20% of total employees in any sector. The results of this research shows a remarkable increase in the employees awareness of job rotation and its positives effects. Their attends became more flexible and positive towards job rotation. Moreover, they started to apply for it. They assured that they should participate, and they supported the conditions that have been adopted by the administration. Among other suggestions the research assured on administrative participation of employees, and called to accelerate designing an technical program of job rotation to facilitate applying this system on objective bases. 
555 |a 818882 
653 |a جامعة الملك عبدالعزيز  |a التدوير الوظيفي  |a التطوير الإداري  |a النظم الإدارية  |a السعودية  |a تنمية الموارد البشرية  |a التدريب الإداري  |a تنمية المهارات 
773 |4 الاقتصاد  |4 إدارة الأعمال  |6 Economics  |6 Management  |c 008  |e Scientific Journal of the Faculty of Commerce  |f Al-Maǧallah al-ʿilmiyyaẗ li Qitāʿ Kulliyyāẗ al-tiǧāraẗ bi Ǧāmiʿaẗ al-Azhar  |l 003  |m ع 3  |o 0797  |s المجلة العلمية لقطاع كليات التجارة  |v 000  |x 2636-3674 
856 |u 0797-000-003-008.pdf 
930 |d n  |p y 
995 |a EcoLink 
999 |c 175362  |d 175362 

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.