| LEADER |
08196nam a22002777a 4500 |
| 001 |
0060353 |
| 024 |
|
|
|3 10.12816/0020271
|
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 044 |
|
|
|b فلسطين
|
| 100 |
|
|
|a أبو كرش، شريف
|g Abu Karsh, Sharif
|e مؤلف
|9 358359
|
| 245 |
|
|
|a البرامج التدريبية في القطاع المصرفي في فلسطين : واقع وطموح
|
| 246 |
|
|
|a The Reality and Ambition of the Training Process in the Banking Sector in Palestine
|
| 260 |
|
|
|b الجامعة العربية الأمريكية - عمادة البحث العلمى
|c 2015
|
| 300 |
|
|
|a 1 - 23
|
| 336 |
|
|
|a بحوث ومقالات
|b Article
|
| 520 |
|
|
|b The aim of this study was twofold: investigating the reality and ambition of the training process in the Palestinian Banking Sector—with its various dimensions, and accordingly making appropriate recommendations for the de¬velopment of the training process to help those who received training at the Palestine Institute for Banking and Finance Studies. Hopefully, the recommendations will help foster the design, implementation and evaluation of programs and training in the future. A sample of 6% was taken from the 4684 employees of the banking sector, and 75% of the heads of the HR departments. A questionnaire was designed and then results were analyzed using the statistical software package (SPSS). The study findings suggested that the training process in the banking sector from the employees' perspective was effective. They arranged the elements of training in terms of importance as follows: design of training programs; the selection of trainers; and the implementation of training programs. Human resources personnel in the departments receiving training believe that the process is ambitious. As such, they’ arranged elements leading to fulfillment in terms of importance as follows: design of training programs; the selection of trainers; identifying training needs; assessing the training process; the implementation of training programs; and the selection of trainees. In light of the previous findings, the paper made some recommendations. I would be necessary to adopt scien¬tific criteria when determining training needs. Equally important is developing an annual plan for various types of training programs. The training curriculum should be built in a way that helps classifying the target staff members according to their real needs and the skills they have to acquire, so that the gap between expected performance and actual performance is narrowed. The content of the training material should take into account the academic level of the trainees. Meanwhile, the selection criteria should be clear and made known to everyone. Trainers should also be selected carefully- those who have a solid background, passion about work, innovation and crea¬tivity. Finally, stakeholders should make sure that adequate funds are appropriated for training programs, so that banks can choose highly experienced trainers from within or outside the Palestinian banking sector.
|
| 520 |
|
|
|a تهدف هذه الدراسة إلى التعرف إلى واقع وطموح العملية التدريبية في القطاع المصرفي في فلسطين بأبعادها المختلفة، وتقديم توصيات ملائمة لتطوير العملية التدريبية؛ لتساعد القائمين على التدريب في معهد فلسطين للدراسات المالية والمصرفية وفي إدارات القطاع المصرفي في فلسطين، للاستفادة منها في تصميم وتنفيذ وتقييم برامج ودورات تدريبية مستقبلية. وتمت المعالجة الإحصائية باستخدام برنامج (SPSS). كما استخدم الباحث المنهج الوصفي باعتباره أنسب المناهج البحثية لهذا البحث؛ لأنه يصف آراء المبحوثين ويحللها، وتكون مجتمع البحث من جميع موظفي القطاع المصرفي الفلسطيني البالغ مجموعهم (4684) موظفاً وموظفة، والذين يعملون في (18) مصرفاً، وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج، أهمها: (1) واقع العملية التدريبية في القطاع المصرفي في فلسطين من وجهة نظر الموظفين فيها كانت بدرجة مرتفعة، ورتبت أبعادها الستة من حيث الأهمية كالآتي: تصميم البرامج التدريبية جاء في الترتيب الأول، تلاه اختيار المدربين في الترتيب الثاني، ثم تنفيذ البرامج التدريبية في الترتيب الثالث، ثم تقييم العملية التدريبية في الترتيب الرابع، ثم تحديد الاحتياجات التدريبية في الترتيب الخامس، في حين جاء اختيار المتدربين في الترتيب السادس والأخير. (2) طموح العملية التدريبية في القطاع المصرفي في فلسطين من وجهة نظر إدارات موارده البشرية كانت بدرجة مرتفعة، ورتبت أبعادها الستة من حيث الأهمية كالأتي: تصميم البرامج التدريبية جاء في الترتيب الأول، تلاه اختيار المدربين في الترتيب الثاني، ثم تحديد الاحتياجات التدريبية في الترتيب الثالث، ثم تقييم العملية التدريبية في الترتيب الرابع، ثم تنفيذ البرامج التدريبية في الترتيب الخامس، في حين جاء اختيار المتدربين في الترتيب السادس والأخير. وفي ضوء النتائج السابقة يوصي الباحث بضرورة اعتماد معايير علمية عند تحديد الاحتياجات التدريبية، ووضع خطة سنوية بمختلف أنواع البرامج التدريبية التي يجب تنفيذها، وأن تكون المادة التدريبية مساعدة لفئات الموظفين باختلاف مسمياتهم الوظيفية على اكتسابهم مهارات وقدرات جديدة تقلص الفجوة بين الأداء المتوقع والأداء الفعلي، وينبغي عند اختيار المتدربين ضرورة الانسجام بين المستوى العلمي للمتدربين ومحتويات البرنامج التدريبي، واختيار المرشحين للتدريب بناء على معايير معروفة وواضحة للجميع، كما ينبغي اختيار المدربين الأكفاء على أساس المؤهلات العلمية، واستخدام الأساليب والتقنيات التدريبية الحديثة، والرغبة والاهتمام بالتدريب، وأيضاً ضرورة توفير ميزانية للبرامج التدريبية تضمن قدرة المصارف على اختيار مدربين ذوي خبرة عالية من داخل القطاع المصرفي الفلسطيني أو خارجه.
|
| 653 |
|
|
|a النظام المصرفي
|a الأجهزة المصرفية
|a البرامج التدريبية
|a القطاع المصرفي
|a فلسطين
|a البنك المركزي الفلسطيني
|a السياسة المالية
|
| 692 |
|
|
|a المتدربون
|a البرامج التدريبية
|a القطاع المصرفي
|b trainees
|b financial sector
|b Training programs
|
| 773 |
|
|
|4 العلوم الإنسانية ، متعددة التخصصات
|4 العلوم الاجتماعية ، متعددة التخصصات
|6 Humanities, Multidisciplinary
|6 Social Sciences, Interdisciplinary
|c 001
|e Journal of the Arab American University
|f Mağallaẗ al-ğāmiʿaẗ al-ʿarabiyyaẗ al-amrīkiyyaẗ li-l-buḥūṯ
|l 001
|m مج1, ع1
|o 1309
|s مجلة الجامعة العربية الأمريكية للبحوث
|v 001
|x 2308-2623
|
| 856 |
|
|
|u 1309-001-001-001.pdf
|
| 930 |
|
|
|d y
|p y
|q y
|
| 995 |
|
|
|a EduSearch
|
| 995 |
|
|
|a EcoLink
|
| 995 |
|
|
|a HumanIndex
|
| 999 |
|
|
|c 663327
|d 663327
|
