| LEADER |
05399nam a22003617a 4500 |
| 001 |
0302719 |
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 100 |
|
|
|9 419190
|a بابكر، الهادى آدم مصطفي
|e مؤلف
|
| 245 |
|
|
|a تقييم الأداء الوظيفي في منظمة بلان سودان للفترة من 2010 - 2015م
|
| 260 |
|
|
|a أم درمان
|c 2016
|m 1437
|
| 300 |
|
|
|a 1 - 177
|
| 336 |
|
|
|a رسائل جامعية
|
| 502 |
|
|
|b رسالة ماجستير
|c جامعة أم درمان الاسلامية
|f معهد بحوث ودراسات العالم الإسلامي
|g السودان
|o 1911
|
| 520 |
|
|
|a تناولت هذه الدراسة تقييم الإداء الوظيفي في منظمة بلان سودان، حيث هدفت إلى معرفة المعوقات التي تقف حيال التطبيق المؤسسي لسياسة تقييم الأداء. وتمثلت مشكلة البحث في عدم فعالية سياسة التقييم حتى أصبحت مجرد متطلبات إدارية. أما عينة الدراسة فقد تم اختيارها عشوائيا لعدد ١٠٠ عاملا بالمنظمة من جملة ١٩٧ عاملا بكل مكاتب المنظمة بالسودان. استخدام الباحث المنهج الوصفي والإحصائي، وتم جمع البيانات وتحليلها. من المصادر الأولية التي تمثل آراء العاملين بالمنظمة من خلال الاستبانة ومصادر ثانوية مثل المراجع، الكتب، التقارير، النشرات الدورية. وقد افترضت الدراسة الآتي: ١/ توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين سياسة تقييم الأداء المطبقة حاليا في منظمة بلان وكفاءة أداء العاملين. ٢/ توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين المعايير الموضوعية لسياسة التقييم والسلوكيات الشخصية للعاملين. ٣/ توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين سياسة تقييم الأداء المطبقة حاليا ومستوى أداء العاملين في الاستفادة من مخرجات التقييم. وللتعرف على تقييم الأداء الوظيفي في منظمة بلان سودان نجد أن الدراسة اشتملت على عدد من الفصول والمباحث كالآتي: الفصل الأول تناول بإسهاب الإطار النظري ومفاهيم تقييم الإداء الوظيفي ومحتوياته من مراحل وضوابط تطبيقه. وجاء الفصل الثاني بعنوان كفاءة الأداء الوظيفي معرفا للأداء الوظيفي وأهميته وأبعاد الأداء الوظيفي وكفاءة أداء العاملين وكذلك تحدث عن رضاء العاملين في المؤسسات بصورة عامة. الفصل الثالث تحدث عن فهم العمل (ب) أهمية منظمه بلان سودان رؤيتها - رسالتها وبرامجها و- نماذج تقييم الأداء، فضلا على دليل العاملين بالمنظمة. وأحتوي الفصل الرابع على الدراسة الميدانية بتحليل الاستبانة وأثبات الفرضيات ووضع النتائج التي تمثلت في: ١/ وجود شبهة تحيز في عملية التقييم الفعلية انحرفت بها إلى تحويلها لمجرد متطلبات شكلية، وليس لها علاقة بأسس التقييم. ٢/ سياسة تقييم الأداء الحالية لا تعتبر محفز للعاملين وآلية ردع للمقصرين لأنها تفتقر لعنصر التغذية الراجعة. ٣/ مخرجات التقييم المتحيز أدت إلى فتور الحماس بين الأفراد العاملين والتنافس بينهم لترقية الأداء. ومن ثم تقدم الباحث بعدد من التوصيات شملت: ١ / الالتزام بصحة تطبيق سياسة تقييم الأداء. ٢/ مكافحة شبهة التحيز في عملية التقييم. ٣/ الاهتمام بعنصر التغذية الراجعة من عملية تقييم أداء العاملين. ٤/ تفعيل منهج المحاسبة الفردية لردع المقصرين وتحفيز المتفوقين مما يؤدى لخلق دافع إيجابي بترقية الأداء.
|
| 653 |
|
|
|a تقييم الأداء
|
| 653 |
|
|
|a إدارة الأفراد
|
| 653 |
|
|
|a الأداء الوظيفي
|
| 653 |
|
|
|a منظمة بلان سودان
|
| 700 |
|
|
|9 422520
|a آدم، موسى أحمد
|e مشرف
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-T.pdf
|y صفحة العنوان
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-A.pdf
|y المستخلص
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-C.pdf
|y قائمة المحتويات
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-F.pdf
|y 24 صفحة الأولى
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-1.pdf
|y 1 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-2.pdf
|y 2 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-3.pdf
|y 3 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-4.pdf
|y 4 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-O.pdf
|y الخاتمة
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-R.pdf
|y المصادر والمراجع
|
| 856 |
|
|
|u 9818-003-006-1911-S.pdf
|y الملاحق
|
| 930 |
|
|
|d y
|
| 995 |
|
|
|a Dissertations
|
| 999 |
|
|
|c 788856
|d 788856
|
