| المستخلص: |
هدفت هذه الدراسة إلى الإجابة عن السؤال الرئيسي "ما هو الواقع الحالي لممارسات تخطيط الإحلال والتعاقب الوظيفي في المنظمات غير الحكومية الرئيسة في قطاع غزة؟" من خلال التعرف على طبيعة وخصائص تخطيط الإحلال والتعاقب الوظيفي وتحديد إلى أي مدى يتم تطبيقه وكذلك استكشاف وتقييم الممارسات ومواطن القوة والضعف للتخطيط للإحلال والتعاقب والوظيفي في المنظمات غير الحكومية الرئيسة في قطاع غزة من وجهة نظر الموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية رئيسة. اعتمدت الباحثة في إجراء هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي. وطبقت هذه الدراسة على عينة تتكون من (40) منظمة غير حكومية تعمل في قطاع غزة والتي استوفت المعايير المطلوبة. وقد تم تصميم وتوزيع الاستبانة على عينة مكونة من (227) موظفاً ممن يشغلون مناصب إدارية رئيسة واستجاب (208) ليمثلوا نسبة استجابة تقدر ب 91.63%. تم تحليل البيانات باستخدام الأساليب الإحصائية من خلال البرنامج الإحصائي SPSS. وتمثلت أهم نتائج الدراسة فيما يلي: * أظهرت الدراسة أن 69.39% من المبحوثين وافقوا على أن درجة وضوح مفهوم تخطيط الإحلال والتعاقب الوظيفي له تأثير على واقع ممارسات تخطيط الإحلال والتعاقب الوظيفي في المنظمات غير الحكومية الرئيسة في قطاع غزة. * أظهرت الدراسة وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين مجال الدراسة مستوى الدعم والجهد الإداري وواقع تخطيط الإحلال والتعاقب الوظيفي. * هناك 67.67% من المبحوثين وافقوا على أن وجود خطط استراتيجية وتشغيلية له تأثير على واقع ممارسات التخطيط للإحلال والتعاقب الوظيفي. * احتل مجال الثقافة التنظيمية النسبة الأعلى تأثيراً في واقع ممارسات تخطيط الإحلال والتعاقب الوظيفي في المنظمات غير الحكومية الرئيسة في قطاع غزة. * لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة 0.05 = a في إجابات المبحوثين تعزى إلى سنوات الخدمة داخل المؤسسة وسنوات الخبرة خارج المنظمة، وعدد مرات الانتقال لوظائف أعلى داخل المؤسسة والعمر وكذلك عدد الموظفين العاملين في المؤسسة. أما أهم توصيات الدراسة فكانت: * عقد دورات تدريبية للإدارة العليا في المؤسسات على مفهوم التخطيط للإحلال والتعاقب الوظيفي وخصائصه لتطوير فهمهم له. * العمل على كتابة دليل واضح للتخطيط للإحلال والتعاقب الوظيفي تسترشد فيه الإدارة العليا. * توفير آليات مختلفة لمقارنة الكفاءات الحالية الأفراد بمتطلبات الشواغر لتسهيل عملية الإحلال والتعاقب الوظيفي. * ينبغي أن المنظمات تعمل على تحليل عبء العمل لغايات تحديد الفائض والعجز من الوظائف. * وأن تشمل المنظمات تخطيط التعاقب والإحلال الوظيفي ضمن الخطة السنوية ومناقشتها وتحديثها على أساس منتظم من قبل المدراء لزيادة المسئولية من خلال متابعة الأنشطة التطويرية للموظفين. ضرورة بذل جهد لتطوير السياسات والإجراءات المتعلقة بالتخطيط للتنمية المهنية والمسارات الوظيفية.
This study aimed to identify the nature and characteristics of succession planning in major NGOs in the Gaza Strip, to determine the extent to which succession planning is applied and to evaluate and explore the existing succession planning practices and their strengths and weaknesses in major NGOs in the Gaza Strip from the viewpoint of employees who hold managerial positions. The researcher follows a descriptive analytical approach in conducting research. The research sample is composed of 40 local NGOs working all over the Gaza Strip who met the required criteria. The questionnaire was distributed to 40 NGOs working in the Gaza Strip. A total of 227 were given the questionnaire and 208 of the completed questionnaires were received, producing a 91.63% response rate for this study. The following are the main results: ■ The results revealed that 69.39% of the respondents agreed that the degree of the clarity of the concept of succession planning has an impact upon the current state of succession planning practices in major NGOs in the Gaza Strip. ■ There are a 68.92% of the respondents who agreed that managerial support and effort level has an impact upon the current state of succession planning practices in major NGOs in the Gaza Strip. ■ There are 67.67% of the respondents who agreed that the existence of strategic and operational plans has an impact upon the current state of succession planning practices. ■ There are 69.98% of the respondents who agreed that organizational culture has an impact upon the current state of succession planning practices in major NGOs. ■ There are no significant statistical differences at the level of significance a = 0.05 in respondents' answers attributed to length of service within the organization, years of experience outside the organization, times promoted within the organization, age and number of employees working. The following are the main recommendations: ■ Hold training courses on the succession planning concept and its characteristics for senior management to develop an understanding for it. ■ Work on writing a definite guide for succession planning that guides senior management. ■ Establish means to compare individuals' current competencies to the requirement of a future position to facilitate the succession planning process. ■ Organizations should work on analyzing the workload for the: purposes of determining the surplus and deficit of jobs. ■ Organizations should include succession planning within the annual plan and be discussed and updated on a regular basis by leaders in each organization in order to increase leaders accountability toward following through with developmental activities with these employees. ■ Organizational leaders should make an effort to develop policies and procedures that are related to the planning of professional development and career paths.
|
