ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > نظام الحوافز والمكافآت وأثرهما...>الوصف

نظام الحوافز والمكافآت وأثرهما على تحسين الأداء الوظيفي في مستشفى عمران العام بالجمهورية اليمنية

العنوان بلغة أخرى: Incentives and Rewards System and their Impact to Improve the Performance of Amran Hospital Staff at the Republic of Yemen
المصدر: مجلة مركز جزيرة العرب للبحوث التربوية والإنسانية
الناشر: مركز جزيرة العرب للبحوث والتقييم
المؤلف الرئيسي: البابلي، ماجد منصور محمد (مؤلف)
المجلد/العدد: مج1, ع3
محكمة: نعم
الدولة: اليمن
التاريخ الميلادي: 2019
التاريخ الهجري: 1441
الشهر: أكتوبر
الصفحات: 1 - 34
ISSN: 2707-742X
رقم MD: 1080850
نوع المحتوى: بحوث ومقالات
اللغة: العربية
قواعد المعلومات: HumanIndex, EduSearch
مواضيع:
المستشفيات | الخدمات الصحية | الأداء الوظيفي | الحوافز | المكافآت | مستشفى عمران العام | اليمن
كلمات المؤلف المفتاحية:
أثر | الحوافز والمكافآت | تحسين الأداء الوظيفي | مستشفى عمران | اليمن | Effect | Incentives and Rewards | Improve Functionality | Amran Hospital | Yemen
رابط المحتوى:
PDF (صورة)     
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

113

حفظ في:
المستخلص: هدف البحث إلى التعرف على واقع نظام الحوافز المالية (الراتب، المكافآت، الحوافز المعنوية والخدمات الاجتماعية، الترقيات، والتدريب) بمستشفى عمران العام، وأثره في تحسين أداء الموظفين من وجهة نظرهم. ولتحقيق أهداف البحث تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، وتمثلت الأداة في استبانة-من تصميم الباحث تم توزيعها على (97) موظفا وموظفة بمستشفى عمران العام، بنسبة 37% من مجتمع الدراسة والبالغ (259)، وتم تحليل البيانات باستخدام البرنامج الإحصائي (SPSS) كشفت النتائج عن الآتي: - حصل عموم الأداة على متوسط، (2.88 من 5) بتقدير لفظي (متوسطة)، وعلى مستوى المحاور؛ حصل محور الحوافز المعنوية على أعلى متوسط (3.50 من 5) يليه الخدمات الاجتماعية بمتوسط (3.40) وحل ثالثا محور المرتبات والأجور؛ بمتوسط (3.16) ثم التدريب؛ بمتوسط (2.77)، وخامسا: الترقيات؛ بمتوسط (2.67)، وجميعها بتقدير لفظي (متوسطة)، ويقابلها الاتجاه (محايد) من قبل العينة، وجاء النظام المالي في المرتبة السادسة؛ بمتوسط (2.50) وأخيرا المكافآت، وكلاهما بتقدير لفظي (قليلة)، وهو ما يعني أن موظفي المستشفى يرفضون النظام المالي وآلية صرف المكافآت. - كما أظهرت النتائج وجود علاقة إيجابية بين الحوافز المقدمة وأثرها على أداء الموظفين، حيث بلغت وفقا لمعامل ارتباط بيرسون (0.57) عند مستوى (000.)، وتعني وجود علاقة (كبيرة) وعلى مستوى المجالات؛ تراوحت بين (0.30، 0.69)؛ أي بين متوسطة -كبيرة. كما وجدت فروق تعزى إلى متغير الدخل المالي الشهري، كانت بين ذوي الدخل 30 ألف فأقل وبين 31-89 ألف من جهة، والفئة 90 ألف فأكثر؛ ولصالح فئة 90 ألف فأكثر؛ وتبعا لسنوات الخدمة بين ذوي 5 سنوات فأقل وبين 6-10 سنوات من جهة، والفئة 11 سنة فأكثر ولصالح 11 فأكثر؛ وتبعا لنظام الراتب؛ بين نظام المتطوع وعقود المناوبات والنسبة من جهة والراتب من جهة أخرى ولصالح (نظام الراتب)، فيما لم توجد أي فروق تبعا لمتغيري (العمر-والجنس). وفي ضوء النتائج تم تقديم جملة من التوصيات والمقترحات؛ ومن أهمها؛ أعادة النظر في آلية نظام لأجور والمكافآت لتطويرها بما يلائم توقعات الموظفين، وأن تمنح الدورات والتدريب والترقية الإدارية وفق أسس ومعايير وضوابط علمية منظمة.

The research aimed to identify the reality of the financial incentive system (salary, bonuses, moral incentives and social services, promotions, training) and to achieve the objectives of the search for the use of descriptive analytical method, and enable the design of the researcher. By 37% of the study population (259),the results revealed the following: - The overall tool received an average of (2.88 out of 5) with a verbal grade (medium), and at the axes level; the moral incentive axis got the highest average (3.50 out of 5) followed by social services with an average of (3.40) and thirdly the salary and wage axis; an average of (3.16) (2.77), and (5) promotions, with an average of (2.67), all of them verbal (medium), offset by (neutral) direction by the sample, and the financial system came in sixth place; Verbal (sparse),which means that hospital staff reject the financial system and the mechanism of bonus payment. - The results also showed a positive relationship between the incentives provided and their impact on the performance of the employees, which was according to the Pearson correlation coefficient (0.57) at the level of significance (000). le: medium- large. -There were differences due to the variable monthly financial income, which were between those with income 30 thousand and less and between 31-89 thousand on the one hand, and the category 90 thousand and more; and in favor of the category of 90 thousand and more; and depending on the years of service between those with 5years and less and between 6-10 years on the one hand, According to the salary system, between the volunteer system and the rotation contracts and the ratio on the one hand and the salary on the other and for Saleh (salary system),there were no differences according to the variables (age - sex). - In light of the results, a number of recommendations and proposals were presented
ISSN: 2707-742X

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.