| المستخلص: |
یعد العنصر البشري أكثر عناصر الإنتاج تقلباً وتعقداً، كونه یتمیز بجملة من المشاعر والأحاسيس والاحتياجات التي یعبر عنها بطرق مختلفة، تنعكس على أداء الأعمال في المنظمات. كما أن اهتمامات الأفراد والتزامهم وجدیتهم بالعمل تختلف من شخص إلى آخر ومن زمن إلى زمن آخر نتيجة الاختلاف قي دوافع العاملین وحاجاتهم، وتعمل الحوافز في استثارة العاملین وتوجیههم للوجهة الصحیحة التي تخدم المنظمة وأهدافها. ویهدف الباحثان من خلال دراستهم إلى التعرف على واقع نظام الحوافز في هیئة استكشاف وإنتاج النفط الیمنیة والجدوى منها، وأثرها في تحسین الأداء. وتنبع أهمیة البحث من أهمیة الموضوع ذاته لما للحوافز من أثر كبیر على نفسیة العامل ومدى رضاه عن عمله، ومن ثم قناعته فیه واستمراریته بالعمل، كما تنبع أهمیة هذا البحث من أهمیة القطاع ذاته لما یعول على هذا القطاع – قطاع النفط - من أهمیة كبیرة في دعم الاقتصاد الوطني. وقد تكون مجتمع الدراسة من (١٦٣٠) موظفاً وبلغت عینته (٣٢٠) فردا اختیروا بطریقة عشوائیة. وتم استخدام الاستبانة أداة لهذا البحث، حیث صمم الباحثان استبانة اشتملت على العدید من الأسئلة والمعلومات التي لها علاقة بموضوع البحث، وتضمنت الاستبانة على ثلاثة أجزاء، الجزء الأول منها یتعلق ببیانات شخصیة، بینما تضمن الجزء الثاني من الاستبانة جملة استفسارات الغرض منها التعرف على درجة وأهمية الحافز عند العامل ومدى تأثيره في دفع العاملین لتحسين أدائهم، وما هي أكثر الحوافز تأثيرا في نفسية العاملین. وتضمن الجزء الثالث من الاستبانة عدة استفسارات تهدف للتعرف على درجة تطبيق الحوافز في المنظمة میدان البحث، ومدى تأثيره على الأداء. وفي تحليل نتائج البحث تم الاستعانة بالتحليلات الإحصائية مثل النسب المئوية، والمتوسطات الحسابية، والانحرافات المعیاریة، وكذلك تم استخدام اختبار (ت) الإحصائي لتحديد إن كان هنا كفروق ذات دلالة إحصائية للمتغيرات في آراء عینة البحث حول مدى تطبيق نظام الحوافز وتأثيره على الأداء عند مستوى الدلالة (٠٫٠٥ = - ). وقد أظهرت نتائج البحث ضعفا في مشاركة العاملین باتخاذ القرار، كما أن رؤساءهم لا یعیروا مقترحاتهم اهتماما یذكر، مما انعكس على معنوياتهم. وفرص الترقية فیها لا ترتبط بتقارير تقییم الأداء، ومن ثم لا تعتمد على الكفاءة في العمل. كما أن معظم العاملین یشكون من تدني الحوافز المادیة المتمثلة في الأجور والمكافآت. وأوصى البحث بالعمل على تفعيل المكافآت والحوافز المادية مع ضرورة ربطها بالأداء، والعمل على تطوير الأنظمة الإدارية بشكل أنسب، وضرورة ربط الموظف المتميز بفرص التقدم والترقي إلى مناصب أعلى في السلم الوظيفي، بحيث تمنحه تلك الترقية فرصة للإشباع المادي والمعنوي على حد سواء، وضرورة العمل على غرس الولاء التنظيمي، وذلك من خلال إشراك العاملين في اتخاذ القرارات.
Human resource considered as the most inconsistent variable in the production process as he has feelings and needs that he expresses in different ways, and which in turn, affect performance in organizations. Moreover, interests, commitment, and seriousness vary from one person to another and from one period to another as a result of the difference in motives and needs. Thus, incentives have a great role in motivating workers. The aim of this study is to explore the reality and utility of the incentives system in the Yemeni Corporation for Oil Drilling and Production. It also probes the impact incentives have upon performance improvement. The significance of this study springs from the impact incentives have upon the worker’s career satisfaction. The sample of the study includes 320 employees chosen randomly from among 1630 who represent the total number of employees in that corporation. The questionnaire method has been adopted. This questionnaire consists of three parts. The first relates to the personal data, the second has to do with recognizing the extent to which incentives are significant for the employees and their impact on performance improvement and which kind of the incentives is the most rewarding for the employees, while the third explores the implementation of the incentives system in that corporation. For result analysis the researchers adopted statistical analyses such as Ratio, Averages, and Normative deviation. In addition, the T-test is used to determine whether or not there are any statistically significant differences the viewpoints of the sample concerning the implementation of the incentives system. The results indicate a meager role of the employees in the process of decision making. Moreover, chiefs pay only scant attention to the employee’s suggestions, which negatively affect their drive. In addition, promotion chances are in no way related to the performance record. Further, most of the employees complain from the low level of bonuses. Finally, the study recommends activating bonuses and relating them to performance, adjusting and improving the administrative systems, adopting the promotion system, and strengthening the feeling of loyalty for the organization by getting the employees involved in the decision making process
|
