| المستخلص: |
هدفت الدراسة الحالية إلى الكشف عن صلاحيات صاحب العمل في المجال التأديبي في ضوء المادة 73 من تشريع العمل الجزائري. حيث أشارت إلى ان الإشكال المطروح في هذه الحالة ليس في توقيع الجزاءات التأديبية في حد ذاتها وإنما في تحديد الأخطاء الجسيمة التي تؤدي إلى التسريح وقطع علاقة العمل بصفة نهائية. كما أوضحت تساؤل هام تمثل في هل من اختصاص المشرع من خلال تنظيمه لعلاقات العمل ام هي من اختصاص صاحب العمل وفقاً للنظام الداخلي للمؤسسة التي يقوم بإدارة أعمالها. واستندت الدراسة على المحاور التالية مفهوم السلطة التأديبية وتحديد مصدر تنظيمها وتحديد أسباب التسريح التأديبي وصلاحيات صاحب العمل في ذلك. وتوصلت النتائج إلى ان التسريح التأديبي يعتبر من قبيل الجزاءات التي تثير الإشكال الكبير في علاقات العمل على اعتبار انه يؤدي إلى انقطاع العلاقة التعاقدية بصفة نهائية وما ينجز عنها من مساس بالحقوق أو بالعلاقات الاجتماعية. كما يتم الإعلان عن التسريح من قبل صاحب العمل مع احترام الإجراءات والشكليات المحددة في النظام الداخلي ويجب ان تنص هذه الإجراءات على التبليغ الكتابي لقرار التسريح. ومن ثم فغياب الإجراءات السابقة يتم اعتبار التسريح تعسفيا ويقع عبء إثبات العكس علي صاحب العمل وهذا ما يعبر على ان المشرع اخذ بالسبب الجدي والحقيقي الذي يجب على المستخدم إثباته في قرار التسريح ومن ثم يخضع إلى تقدير القاضي الفاصل في النزاع. كما انه بمقارنة المادة 73 بعد تعديلها والمادة 77 من قانون علاقات العمل وجد ان سلطة تنظيم السلطة التأديبية أصلا هي لصاحب العمل من خلال النظام الداخلي للمؤسسة وبصفة استثنائية للمشرع الذي حدد الأخطاء الجسيمة على سبيل المثال من خلال استعماله لمصطلح بالخصوص.واوصت الدراسة بضرورة ان يعمل المشرع على حذف هذا المصطلح والتوسيع من دائرة الأخطاء الجسيمة حتى تتلاءم وطبيعة النشاط الممارس في كل مؤسسة على حدة أو ترك المجال مفتوحا لصاحب العمل مع تقسيم الأخطاء إلى درجات وتحديد عقوباتها حتي يتسنى للقضاة تقدير تعسف صاحب العمل.كُتب هذا المستخلص من قِبل دار المنظومة 2018
The current study aimed at revealing the powers of the employer in the disciplinary field in light of the Article 73 of the Algerian labor legislation. It noted that the problem presented in this case was not the imposition of disciplinary sanctions per se, but rather the identification of the serious errors leading to demobilization and the final termination of the employment relationship. It presented as well an important question, which is whether the legislator is competent to regulate labor relations or it is the employer's responsibility, in accordance with the rules of procedure of the institution managing its business. The study was based on the following axes: the concept of disciplinary authority, the determination of the source of its organization and of the reasons for disciplinary dismissal and the powers of the employer concerning that matter. The results found that the disciplinary layoffs are considered to be sanctions that cause serious problems in labor relations, since they lead to the termination of the contractual relationship definitively and the resulting violation of rights or social relations. The dismissal shall also be announced by the employer, respecting the procedures and formalities specified in the rules of procedure. Such procedures shall provide for the written notification of the dismissal decision. Therefore, the absence of the previous procedures leads to considering the dismissal as arbitrary, and the burden of proving the opposite lies with the employer, which indicates that the legislator took the serious and real reason that the user must prove in the decision of dismissal and then subject to the discretion of the judge in the dispute. In comparing the Article 73 with its amendment and the Article 77 of the Labor Relations Act, it is found that the authority to organize the disciplinary authority is originally for the employer through the rules of procedure of the institution, and exceptionally for the legislator who has identified serious errors for example, by using a particular term. The study recommended that the legislator should eliminate this term and expand the circle of serious errors to suit the nature of the activity practiced in each institution or leave the area open to the employer, with the division of errors to degrees, and determine penalties so that judges can assess the arbitrariness of the employer.This abstract translated by Dar AlMandumah Inc. 2018
|
