| المستخلص: |
استهدفت هذه الدراسة التطبيقية التعرف على مستويي التمكين والولاء التنظيمي، واستكشاف طبيعة العلاقة بينهما في بيئة المصارف السعودية، كما سعت إلى تحديد أهم معوقات التمكين من وجهة نظر عينة من موظفي المصارف في مدينة بريدة، بالإضافة إلى الاستعراض التحليلي للدراسات التطبيقية. وقد بلغ حجم العينة214 موظفا وموظفة. وقد تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي وفق الأسلوب الكمي، حيث أعدت استبانة من عدة أجزاء بناء على الدراسات السابقة، وقد سعى الجزء الأول منها لقياس مستوى تمكين العاملين بفقرات بلغت (29) فقرة موزعة على سبعة أبعاد للتمكين: التفويض، التحفيز الذاتي، فرق العمل، تطوير الشخصية، تنمية السلوك الإبداعي، الهيكل التنظيمي، التقليد والمحاكاة. أما الجزء الثاني فيتكون من 20 فقرة، ويقيس ثلاثة أنواع من الولاء التنظيمي: المستمر، العاطفي، الأخلاقي، كما تم تضمين الاستبانة جزءا خاصا بمعوقات التمكين بـ10 فقرات. وقد خلصت الدراسة إلى أن النتائج الكمية تشير إلى وجود مستوى مرتفع نسبيا لكل من التمكين والولاء التنظيمي في الوقت الذي أشارت فيه النتائج إلى ارتفاع في معوقات التمكين. وقد تمت مناقشة النتائج في ضوء ما أسمته الدراسة بالنهج التحليلي النقدي الكلي، الذي يتجاوز التحليل الجزئي للنتائج الكمية الذي تركز عليه أغلب الدراسات الكمية حيث تتجه نحو تحليل النتائج الكمية بمنظور جزئي بالتركيز على النتائج الخاصة ببعض الأبعاد المبحوثة دون ربط النتائج بعضها ببعض في سياق تكاملي نقدي. وقد افترضت الدراسة أن من شأن ذلك النهج تجويد الدراسات الكمية وتعظيم الانتفاع من نتائجها التركمية. وقد وضعت الدراسة عددا من التوصيات، ومن أهمها ضرورة تنفيذ دراسات نوعية (كيفية) للاستكشاف والفهم المعمق للتمكين والولاء التنظيمي في بيئة المصارف. بات مسلما بأن الإدارة تنظيم إنساني في سياق اجتماعي له ثقافته وأعرافه وممارساته، ونظرا لكون الإدارة قائمة على العنصر البشري، فإنه من الطبيعي أن تحظي دراسة السلوك الإنساني داخل المنظمة بأهمية متزايدة في الأدبيات الإدارية الحديثة (أفندي، 2003؛ جرينبرج وبارون، Mullins, 2004, 2010).وقد خلقت الألفية الثالثة لمنظمات الأعمال تحديات عديدة، يقف على رأسها كيفية التعامل مع الموارد البشرية استقطابا واختيارا ومحافظة عليها؛ بما يمكن المنظمات من تحقيق مزايا تنافسية مستدامة (Dessler,2011)، وقد أضحت تلك المنظمات مطالبة بـ"الاهتمام برأس المال الفكري، والتركيز على بناء فرق العمل، وتطلعات وتعليقات جديدة لإدارة الموارد البشرية، والاستجابة السريعة للزبائن، والاستقلالية والإبداع والمغامرة المحسوبة، وزيادة مساحة التمكين وحرية المبادرة" (الدوري وصالح، 2009: 5). ومع تسارع وتيرة التغيرات في بيئة الأعمال؛ فرض على المنظمات تفعيل النظم الإدارية المتطورة ضمن سياقات مؤسسية تأخذ بعين الاعتبار خلق بيئة عمل مواتية للإبداع بما في ذلك الاستفادة من أفكار العاملين ومهاراتهم وخبراتهم (البشابشة، 2008). وقد جاء مفهوم تمكين العاملين كمفهوم إداري جديد نسبيا يسعي لأن يسهم في تطوير جزء من الرؤية الإدارية للموارد البشرية في المنظمات المعاصرة، حيث يقوم على بناء وتنمية اتجاهات إيجابية تدفع المنظمات إلى تنمية الإنسان وتعزيز الثقة بقدراته وتميزه، مع ملاحظة أن التمكين يجب أن ينظر إليه على أنه "ديناميكي" وليس إستاتيكيا، ذلك أنه يتطلب قدرا كبيرا من التفاعل والتأثير المتبادل فيما بين أطراف عملية التمكين (Pastor, 1996). وقد حظي ذلك المفهوم بعناية متزايدة من الباحثين في مجال السلوك التنظيمي على وجه التحديد، وأفلح ذلك المفهوم في أن يحجز مكانا في بعض المراجع العلمية المتخصصة الحديثة في السلوك التنظيمي كأحد المفاهيم السلوكية المحورية (Mullins, 2010)، وفي حقول إدارية أخرى كإدارة الموارد البشرية (Dessler, 2011)، والإدارة الإستراتيجية (Pearce & Robinson, 2009)، وذلك أن الأدبيات العلمية تشير إلى أن التمكين يعين على تحسين مستويات الأداء، والالتزام التنظيمي، والرضا الوظيفي (الطاهر ومرزوق، 2005؛ البلوشي، 2008: Ugboro & Obeng,2000)، والمرونة التكيفية للمنظمات والإبداع التنظيمي (الملوك، 2002؛ البشابشة، 2008)؛ فضلا عن تعزيز القدرات التنافسية، والحصول على مزايا تنافسية مستدامة (Baid & Wang, 2010)، وفي كل هذا دلالة على ترسخ هذا المفهوم وتجاوزه دوائر البحث النظري إلى الفضاء التطبيقي، بما في ذلك تأهيل طلاب إدارة الأعمال والقيادات الشابة وإكسابهم مثل تلك المفاهيم الحديثة. وتتأكد أهمية مثل ذلك المفهوم في بيئة الأعمال في العالم العربي نظرا لشيوع الأنماط غير الديموقراطية في المشهد العربي بما في ذلك الفضاء الإداري، غير أنه لا ينبغي أن يغرب عن بالنا أن التمكين الذي نستهدف ترسيخه يجب أن يجتاز الاستخدام الشكلي لمصطلح التمكين، وقد أشار بعض الباحثين في وقت باكر إلى خطورة مثل ذلك المسلك في مجلة هارفارد الشهيرة، حيث اعتبر أرجيرس (Argyris ,1998) أن التمكين "مفهوم شكلي"، وأن التمكين نوع من المراوغة اللفظية، فالمديرون يمسكون بكل شيء في منظماتهم في حقيقة الأمر. ونحن بطبيعة الحال لا نتفق مع هذا "التوصيف الحاد" للتمكين، بل نعده مفهوما غنيا بدلالاته وأبعاده، غير أننا نرى في الوقت نفسه وجوب التفطن لمثل تلك الخطورة التي قد تفضي بنا إلى نتائج هزيلة في الواقع العملي، قد لا تتجاوز الاشتغال بـ"مفاهيم جديدة"، لا تحمل بين طياتها فعالية حقيقية في بيئة منظمات الأعمال العربية (البريدي، 2009). وهذا يذكرنا بالنقد الصارم الذي وجهه بيرنز Burns لمفهوم التمكين في كتابة الشهير "القيادة" (1978)، عبر طرح السؤالين المحوريين التاليين: من يمكن من؟ ولأى غرض يكون التمكين؟ (Rickards & Clark, 2006).
|
