| LEADER |
09902nam a22003497a 4500 |
| 001 |
0272691 |
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 100 |
|
|
|9 80629
|a البدارين، رقيا قاسم
|e مؤلف
|
| 245 |
|
|
|a مقترح نموذج لنظام تقييم أداء العاملين:
|b " دراسة حالة الشركات العاملة في المجال الدولي في الأردن "
|
| 246 |
|
|
|a A proposed Model for Employees' Performance Appraisal System:
|b " a Case Study of International Firms in Jordan"
|
| 260 |
|
|
|a عمان
|c 2006
|
| 300 |
|
|
|a 1 - 273
|
| 336 |
|
|
|a رسائل جامعية
|
| 502 |
|
|
|b رسالة دكتوراه
|c جامعة عمان العربية
|f كلية الدراسات الإدارية والمالية العليا
|g الاردن
|o 0066
|
| 520 |
|
|
|a تكمن مشكلة الدراسة في عدم وجود اهتمام كاف من قبل الكثير من منظمات الأعمال وبخاصة العاملة منها في المجال الدولي بسياسة تقييم الأداء، الأمر الذي كان له تأثير سلبي على فاعلية الإجراءات المستخدمة في عملية تقييم الأداء في هذه المنظمات، وعلى موضوعية وعدالة هذه العملية. وبالتالي على فاعلية نظام تقييم الأداء المستخدم فيها في تحقيق الأهداف التي وضع من أجلها. لذا فقد جاءت هذه الدراسة لتحليل الجوانب المختلفة لنظام تقييم الأداء المستخدم في هذه المنظمات، وقياس أثرها على فاعلية هذا النظام في تحقيق الأهداف التي وجد من أجلها. وجاءت هذه الدراسة كذلك لتشخيص أهم المعوقات التي تواجه هذا النظام، وتحد من فاعليته في تحقيق أهدافه. وذلك بهدف تطوير نموذج لنظام تقييم أداء العاملين في الشركات العاملة في المجال الدولي، مما قد يسهم في زيادة فاعليته في تحقيق الأهداف التي يسعى إليها. وقد تناولت الدراسة هذا الموضوع من خلال مجموعة من الأسئلة للتعرف على أَبعاد المشكلة، ومن خلال مجموعة من الفرضيات التي تم صياغتها من أَجل الإِجابة عن اسئلة الدراسة. وقد حاولت الدراسة التوصل إلى أهدافها من خلال القيام بتحليل للعلاقات القائمة بين الجوانب المختلفة لنظام تقييم الأداء المستخدم في الشركات العاملة في المجال الدولي، وبين فاعلية هذا النظام في تحقيق الأهداف التي وجد من أجلها، وبيان أَثر هذه الجوانب على فاعلية هذا النظام. ولتحقيق هذه الأهداف فقد تم توزيع مجموعة من الاستبانات التي تم تصميمها لفحص متغيرات الدراسة على مجموعة من الشركات العاملة في المجال الدولي والمتواجدة في الأردن، حيث تم تجميع بيانات الدراسة من خلال(597) استبانة تم تعبئتها من قبل القائمين بعملية تقييم الأداء، والذين تمثلوا في المديرين ومساعديهم ورؤساء الأقسام العاملين في هذه الشركات. ولتحليل البيانات التي تم تجميعها، واختبار فرضيات الدراسة، واستخلاص النتائج فقد تم استخدام المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لمعرفة تأثير المتغيرات المستقلة على فاعلية أنظمة تقييم الأداء المستخدمة في الشركات المبحوثة. كما تم استخدام الانحدار الخطي المتعدد والبسيط، والتباين الأحادي لاختبار مدى صدق فرضيات الدراسة، ومعامل ارتباط بيرسون لقياس قوة العلاقة الموجودة بين متغيرات هذه الدراسة. وبناء على عملية التحليل الأحصائي التي تمت للبيانات والمعلومات التي تم جمعها من خلال استبانة الدراسة فقد توصلت هذه الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها:
|a 1- وجود علاقة ذات دلالة أحصائية بين الإجراءات المستخدمة في عملية التقييم بأَبعادها المتمثلة في: (مدى فاعلية المعايير المستخدمة في عملية التقييم، ومدى استخدام مقابلة تقييم الأداء، ومدى استخدام أسلوب العلانية في عملية التقييم)، وبين مدى فاعلية نظام تقييم الأداء في تحقيق الأهداف التي وضع من أجلها. 2- عدم وجود علاقة ذات دلالة أحصائية بين الإجراءات المستخدمة في عملية التقييم ببعديها المتمثلين في: (نوع الطرق المستخدمة في عملية التقييم، ونوع الجهة التي تتولى عملية التقييم)، وبين فاعلية نظام تقييم الأداء في تحقيق أهدافه. 3- وجود علاقة ذات دلالة أحصائية بين مدى توفر الدقة والعدالة في عملية التقييم، وبين فاعلية نظام تقييم الأداء في تحقيق الأهداف التي وضع من أجلها. 4- وجود علاقة ذات دلالة أحصائية بين مدى توفر المهارات اللازمة لدى القائمين بعملية التقييم، وبين فاعلية نظام تقييم الأداء في تحقيق أهدافه. 5- عدم وجود علاقة ذات دلالة أحصائية بين المعوقات التي تواجه نظام تقييم الأداء، وبين فاعلية هذا النظام في تحقيق أهدافه. 6- عدم فاعلية نظام تقييم الأداء المستخدم في الشركات المبحوثة في تحقيق الأهداف التي وضع من أجلها. وبنـاء على ماتم التوصل إليه من نتائج فقد تقدمت الدراسة بمجموعة من التوصيات كان من أهمها مايلي : 01 ضرورة الاهتمام بزيادة فاعلية الإجراءات المستخدمة في عملية التقييم، وذلك من خلال زيادة استخدام طرق تقييم الأداء الحديثة، ووضع معايير تقييم الأداء بالصورة التي تجعلها أكثر وضوحاً، ومرونةً، وشمولية. وزيادة الاهتمام باستخدام مقابلة تقييم الأداء، وأسلوب التقييم المتعدد في عملية التقييم. 02 ضرورة الاهتمام بزيادة فاعلية النماذج المستخدمة في عملية تقييم الأداء، بحيث يتم تصميم هذه النماذج في ضوء احتياجات الوظائف المختلفة، والظروف السائدة في الدول التي تمارس فيها الشركات المبحوثة أعمالها، وضرورة الأخذ كذلك بأسلوب تكرار عملية تقييم الأداء بحيث يتم تطبيق التقييم الدوري أو نصف السنوي، وذلك لضمان جعل عملية التقييم أكثر دقة وموضوعية. 03 الاهتمام بصورة أكبر بتكثيف الدورات التدريبية والبرامج الإرشادية للقائمين بعملية التقييم، وبالشكل الذي يضمن إكسابهم المهارات التي تمكنهم من القيام بعملية التقييم بفاعلية. 04 ضرورة قيام الشركات المبحوثة بتوسيع قاعدة استخدام نتائج تقييم الأداء في سياسات إدارة الموارد البشرية الأخرى. وبالشكل الذي يمكن أن يساعد في زيادة كفاية هذه السياسات وفاعليتها. 05 ضرورة قيام الشركات المبحوثة بإتخاذ الإجراءات التي تمكن من المتابعة المستمرة لنظام تقييم الأداء المستخدم فيها. وذلك لتحديد أية مشاكل قد تحدث أثناء تنفيذ وتطبيق هذا النظام، وإتخاذ الإجراءات اللازمة لمعالجة هذه المشاكل، مما قد يساعد في ضمان تحقيق نظام التقييم للأهداف التي وضع من أجلها بفاعلية.
|
| 653 |
|
|
|a تقييم الأداء
|a القوى العاملة
|a الشركات متعددة الجنسية
|a الأردن
|
| 700 |
|
|
|9 205328
|a جواد، شوقي ناجي
|g Jawad, Shawqi Naje
|e مشرف
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-T.pdf
|y صفحة العنوان
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-A.pdf
|y المستخلص
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-C.pdf
|y قائمة المحتويات
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-F.pdf
|y 24 صفحة الأولى
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-1.pdf
|y 1 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-2.pdf
|y 2 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-3.pdf
|y 3 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-4.pdf
|y 4 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-5.pdf
|y 5 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-O.pdf
|y الخاتمة
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-R.pdf
|y المصادر والمراجع
|
| 856 |
|
|
|u 9802-016-002-0066-S.pdf
|y الملاحق
|
| 930 |
|
|
|d y
|
| 995 |
|
|
|a Dissertations
|
| 999 |
|
|
|c 573214
|d 573214
|
