ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > أثر إدارة الأداء على رضا العام...>الوصف

أثر إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة

العنوان بلغة أخرى: Impact of Performance Management on Employee Satisfaction in Jordanian Private Sector Organizations
المؤلف الرئيسي: الدحلة، فيصل (مؤلف)
مؤلفين آخرين: العلي، عبدالستار محمد (مشرف)
التاريخ الميلادي: 2006
موقع: عمان
الصفحات: 1 - 164
رقم MD: 573220
نوع المحتوى: رسائل جامعية
اللغة: العربية
الدرجة العلمية: رسالة ماجستير
الجامعة: جامعة عمان العربية
الكلية: كلية الدراسات الإدارية والمالية العليا
الدولة: الاردن
قواعد المعلومات: Dissertations
مواضيع:
تقييم الأداء | الرضا الوظيفي | الشركات الخاصة | الأردن | القوى العاملة
رابط المحتوى:
صفحة العنوان     
المستخلص     
قائمة المحتويات     
24 صفحة الأولى     
1 الفصل     
2 الفصل     
3 الفصل     
4 الفصل     
الخاتمة     
المصادر والمراجع     
الملاحق     
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

415

حفظ في:
المستخلص: تهدف هذه الدراسة إلى زيادة الوعي بأهمية توطيد العلاقة بين إدارة الأداء في المنظمات ورضا العاملين، مما يساعد على تحقيق أهداف الفرد الموضوعة وتوقعاته، وأهداف المنظمة الإستراتيجية بالبقاء والنمو. وبيان العلاقة بين إدارة الأداء في بعض المنظمات المختارة من القطاع الخاص الأردني، ورضا العاملين لديها والأثر الناتج عن ذلك. وقد اعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي لاختبار الفرضيات، وأسلوب الدراسة الميدانية، باستخدام استبانة تم إعدادها لغايات الدراسة. وقد تكون مجتمع الدراسة من العاملين ومن جميع المستويات الإدارية (مدير، مساعد مدير، مدير فرع، مشرف، مساعد مدير فرع، موظف)، في بعض المنظمات الأردنية الخاصة التجارية والصناعية والخدماتية المالية وغيرها والبالغ عددها(39) منظمة. وقد تم توزيع (325) استبانة، فيما بلغ عدد الاستبيانات المستردة (235) استبانة، تشكل نسبة حوالي (72%)، في مختلف أنحاء المملكة. الفرضية الأساسية للدراسة هي: لا يوجد أثر للعوامل المستقلة (إدارة الأداء، تخطيط الأداء، قياس الأداء، تنظيم الأداء، توجيه الأداء ، تقييم الأداء ، تعويض الأداء)، على المتغير التابع(رضا العاملين). وتنبثق منها الفرضيات الفرعية الآتية: الفرضية الأولى HO. لا يوجد أثر لإدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية الثانية

HO لا يوجد أثر لتخطيط الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية الثالثة HO. لا يوجد أثر لقياس الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية الرابعة HO لا يوجد أثر لتنظيم الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية الخامسة HO. لا يوجد أثر لتوجيه الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية السادسة HO. لا يوجد أثر لتقييم الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية السابعة HO لا يوجد أثر لتعويض الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة.

ملحوظة: ومن متطلبات تحليل الانحدار، لا بد من إجراء خطوة مسبقة وهي التعرف على قوة اتجاه العلاقة بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع، والذي سيتم إجراؤه لاحقاً. وانطلاقا من مشكلة وأهداف وفرضيات الدراسة، تم بناء نموذج يوضح العلاقة بين المتغير المستقل (إدارة الأداء) والمتغير التابع (رضا العاملين) اشتمل على المتغيرات الآتية: المتغير المستقل إدارة الأداء: وقد احتوى عناصر كل من(تخطيط الاداء وتنظيمه وتوجيه وتقييمه وتعويضه). المتغير التـابع رضا العاملين: وقد احتوى عناصر كل من(عنصر الحاجات المادية ، والحاجات النفسية والمعنوية . وقد توصلت الدراسة إلى النتائج الآتية: 1) عدم كفاية التعويضات المادية لسد حاجات العاملين، ووجود مستوى رضا عال نحو عناصر متغير رضا العاملين، وعناصر متغير قياس الاداء،(حيث أن عدد غير الراضيين عن متغير رضا العاملين ثمانية، وعن متغير قياس الاداء تسعة). وأن بعض المنظمات لا تأخذ موضوع التقييم بجدية كافية(ربع المستجوبين كان تقييمهم لمتغير تقييم الاداء سلبياً)، وأن ليس جميع عناصر عملية التوجيه متوفرة في عدد من المنظمات المستجيبة. 2) نسبة عالية من منظمات القطاع الخاص تُطبق وتهتم بعملية إدارة الأداء، ونسبة عالية أخرى تُطبق وتهتم بعنصر تنظيم الأداء وبعنصر تخطيط الأداء.

3) يربط أفراد العينة المختارة بين التقييم والتعويض في عملية إدارة الأداء برباط قوي. ويربطون برباط متوسط بين عناصر متغير تخطيط الأداء نفسها. وبين بعض فقرات متغير تنظيم الأداء المتعلقة بالهيكل التنظيمي ومدى اطلاع العاملين على اللوائح والأنظمة التي تحكم تنفيذ الأداء. وبين مدى اهتمام المنظمة بإيجاد قادة لديهم القدرة على التأثير في سلوك العاملين وتوجيهه لتحقيق الأهداف. 4) وبرباط مقبول بين مدى إصدار الإدارة للقواعد والتعليمات المكتوبة، ومدى معرفة العاملين بالهيكل التنظيمي للمنظمة، ومدى توفر قنوات اتصال واضحة لجميع العاملين داخل المنظمات. وبين مدى توفر التدريب الملائم بأشكاله كافة واستمراريته، وبين توصيل أفكار ومقترحات العاملين مباشرة للمسؤولين في المنظمة بشكل مباشر. 5) كما اتفقت آراء المستجوبين على أن عملية التخطيط هي أولى مراحل إدارة الأداء ، وأن تحديد الأهداف والتوقعات عنصر رئيس من عناصر تخطيطه، وأن إداراتهم تصدر قواعد وتعليمات للتقيد بها، وأن هناك ارتباطاً وثيقاً بين رضا العاملين ومدى التزامهم نحو المنظمة التي يعملون بها. 6) هناك اتفاق متوسط بين آراء المستجوبين حول مواضيع متعلقة ب(مدى وضوح أهداف الأداء المحددة للعاملين، ومدى توفير عملية القياس للتغذية الراجعة التي تساعد في تطوير الاداء، وحول أنواع المقاييس المستخدمة لقياس الأداء ، وحول مدى تسهيل طبيعة البناء التنظيمي لكل منظمة وتسهيله لتنفيذ أداء جيد، وحول مدى وضوح قنوات الاتصال). 7) أما التوافق العادي بين آراء المستجوبين فقد كان حول مواضيع متعلقة بمدى اشتراك العاملين بعملية مراجعة أدائهم مع المشرف، ومدى معرفتهم بتفاصيل هياكلهم التنظيمية، و مدى سهولة توصيل أفكار العاملين للمسؤولين. 8) هناك تشتت لآراء المستجوبين وإجاباتهم حول مواضيع متعلقة اتجاه ما تقوم به منظماتهم من إجراءات تشكل عناصر رئيسة من عناصر عملية إدارة الأداء . 9) كما ظهر أن هناك علاقة موجبة وعالية جداً، وذات دلالة إحصائية بين جميع عناصرالمتغير المستقل إدارة الأداء، والمتغير التابع رضـا العاملين، في المنظمات الأردنية الخاصة.

وقد كانت أهم التوصيات الآتية: 1. ضرورة قيام المنظمات بإعادة النظر بجداول الرواتب والمكافآت المادية والتعويضات التي تدفعها للعاملين لديها بشكل عام، كعناصر مؤثرة على مستوى رضاهم. 2. تحديد المنظمات بالتفصيل لعناصر رضا العاملين لديها، وأن تقوم بترتيبها حسب أولوياتها، وأن تعمل على تقوية الضعيف وتعزيز القوي منها. 3. اهتمام المنظمات أكثر بتنفيذ عمليات قياس أداء مجدولة، وبمشاركة العاملين في وضع المقاييس والمعايير اللازمة لقياس الأداء ووضع أنظمة خاصة ومجدولة، لتقييم أداء العاملين لديها،. ومراجعة وسائل الاتصال لديها وأن تقيم قدرات وكفاءة قادتها، وأن تراعي توفير التغذية الراجعة بجميع اتجاهاتها للأعلى وللأسفل. 4. قيام المنظمات باستمرار بالإعلان عن أي تغيير بهياكلها التنظيمية. وأن تراعي العدالة بتوزيع الحوافز واهتمام المنظمات بالشفافية، ووضع أسس معلن عنها عن توقعات ال

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.