متطلبات تمكين القيادات الإدارية النسائية بجامعة تبوك من وجهة نظرهن
| المؤلف الرئيسي: | البلوي، خديجة عبدالله ساعد الفاضلي (مؤلف) |
|---|---|
| المؤلف الرئيسي (الإنجليزية): | Al-Balawi, Khadija Abdullah Sa'ed |
| مؤلفين آخرين: | سليمان، هالة عبدالمنعم أحمد (مشرف) |
| التاريخ الميلادي: |
2015
|
| موقع: | تبوك |
| التاريخ الهجري: | 1436 |
| الصفحات: | 1 - 95 |
| رقم MD: | 654031 |
| نوع المحتوى: | رسائل جامعية |
| اللغة: | العربية |
| الدرجة العلمية: | رسالة ماجستير |
| الجامعة: | جامعة تبوك |
| الكلية: | كلية التربية والآداب |
| الدولة: | السعودية |
| قواعد المعلومات: | Dissertations |
| مواضيع: | |
| رابط المحتوى: |
عدد مرات التحميل
2475
| المستخلص: |
هدف الدراسة: تهدف الدراسة بشكل رئيسي إلى الكشف عن المتطلبات اللازمة لتمكين القيادات الإدارية النسائية بجامعة تبوك. منهج الدراسة: استخدمت الدراسة الحالية المنهج الوصفي (المسحي). مجتمع وعينة الدراسة: تمثل عينة الدراسة في مجتمع الدراسة ذاته والذي يتكون من جميع الوكيلات ومشرفات الأقسام بجامعة تبوك والبالغ إجمالي عددهن (14) قائدة منهن (15) وكيلة و(25) مشرفة قسم. أداة الدراسة: استخدمت الدراسة الحالية الاستبانة كأداة لجمع البيانات واعتمدت عليها في تحليل الإحصائي، كما اعتمدت على المقابلة لتدعيم مشكلة الدراسة. نتائج الدراسة: توصلت الدراسة الحالية إلى النتائج التالية: - جاءت استجابة أفراد مجتمع الدراسة لجميع محاور متطلبات تمكين القيادات الإدارية النسائية بدرجة كبيرة؛ حيث بلغ المتوسط العام لمحور المتطلبات الإدارية (2.80)، وبلغ المتوسط العام لمحور المتطلبات المتعلقة بالثقافة التنظيمية (2.82)، كما بلغ المتوسط العام لمحور المتطلبات الشخصية (2.89). - جاء ترتيب متطلبات تمكين القيادات الإدارية النسائية وفقا لاستجابة أفراد مجتمع الدراسة من حيث الأهمية كالتالي: المتطلبات الشخصية في المرتبة الأولى يليها المتطلبات المتعلقة بالثقافة التنظيمية وبالمرتبة الثالثة المتطلبات الإدارية. - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) بين استجابات أفراد مجتمع الدراسة تعزى لمتغيري المسمى الوظيفي (وكيلة- مشرفة قسم) وسنوات الخبرة (أقل من خمس سنوات- خمس سنوات فأكثر)، حيث كانت قيم مستوى الدلالة أكبر من مستوى الدلالة (0.05) وبالتالي تكون الفروق غير دالة إحصائيا. أهم التوصيات: في ضوء النتائج السابقة تورد الدراسة الحالية عددا من التوصيات وآليات العمل المقترحة وهي كما يلي: أولا: ضرورة العمل على وضع نظام إداري بالجامعة يتميز بالمرونة بحيث يسمح بتمكين القيادات الإدارية النسائية التابعة لها، ويتحقق ذلك من خلال الإجراءات المقترحة التالية: 1- التوجه نحو اللامركزية في إدارة الجامعة. 2- ترشيح قيادات إدارية نسائية ذات كفاءة عالية والتدرج في حصولها على المنصب القيادي. 3- إشراك القيادات الإدارية النسائية في رسم السياسات والخطط بالجامعة. ثانيا: توفير مناخ تنظيمي داعم لتمكين القيادات الإدارية النسائية ويتحقق ذلك من خلال الإجراءات المقترحة التالية: 1- تبني القيادة العليا بالجامعة لمفهوم التمكين والعمل على تطبيقه. 2- عقد لقاءات وورش عمل بين القيادات الإدارية النسائية بالجامعة. ثالثا: ضرورة تحلي القيادات الإدارية النسائية بسمات شخصية بحيث تكون مؤهلة لتمكينها إداريا، ويمكن تحقيق ذلك من خلال الإجراءات المقترحة التالية: 1- سعي القيادات الإدارية النسائية على تطوير ذاتهن ومهاراتهن وذلك من خلال حضور الدورات التدريبية وورش العمل والتي تعمل على زيادة مهاراتهن الإدارية. 2- جدولة المهام والمسؤوليات الموكلة إليهن بحيث يتم الموازنة بين متطلبات العمل والتزاماتهن الشخصية. |
|---|
عناصر مشابهة
-
متطلبات تمكين القيادات الإدارية النسائية جامعة تبوك
بواسطة: البلوي، خديجة عبدالله ساعد الفاضلي منشور: (2016) -
التمكين الإداري للقيادات الأكاديمية النسائية في جامعة حائل ومعوقاته من وجهة نظرهن أنفسهن
بواسطة: طيفور، هيفاء علي محمود منشور: (2018) -
التحديات التي تواجهه القيادات النسائية السعودية في منظمات القطاع العام بمنطقة الرياض من وجهة نظرهن
بواسطة: العايد، سري إبراهيم منشور: (2017) -
واقع الأوقاف في المملكة العربية السعودية والحاجة إلى القيادات النسائية من وجهة نظر العاملين في القطاع
بواسطة: الميمان، أفراح فيصل عبدالعزيز منشور: (2024) -
درجة توافر عناصر التمكين الإداري للقيادات النسائية في كلية التربية بجامعة الملك سعود
بواسطة: المطيري، نوف عبدالله ثواب منشور: (2016)
