| المستخلص: |
هدفت هذه الدراسة إلى تحديد درجة ممارسة القيادات التربوية لقيادة التغيير في الأبعاد التالية: تطوير رؤية مشتركة، بناء ثقافة مشتركة، تحفيز العاملين، نمذجة السلوك، هيكلة التغيير، ومعرفة أبرز معوقات قيادة التغيير من وجهة نظر أفراد الدراسة، والتعرف عما إذا كانت هناك فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد الدراسة حول مجالين هما: درجة ممارسة القيادات لقيادة التغيير، ودرجة وجود معوقات قيادة التغيير وفقا للمتغيرات التالية: نوع الإدارة، المركز الوظيفي، سنوات الخبرة، الدورات التدريبية. ولتحقيق أهداف الدراسة تم استخدام المنهج الوصفي، حيث طورت الباحثة استبانة مكونة من (48) فقرة موزعة على محورين هما: الأول واقع ممارسة قيادة التغيير، والثاني المعوقات التي تواجه قيادة التغيير، وتمت معالجة البيانات إحصائيا بواسطة برنامج الحزم الإحصائية (spss) واستخدمت الباحثة التكرارات، والنسب المئوية، لوصف خصائص أفراد الدراسة، ومعامل ارتباط بيرسون ومعامل ألفا كرونباخ للتحقق من صدق الإدارة وثباتها، وحساب التكرارات والمتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لعبارات الاستبانة، واختبار (ت)، وتحليل التباين الأحادي، وشيقيه لحساب الفروق بين استجابات أفراد الدراسة تبعا للمتغيرات المستقلة، وشمل مجتمع الدراسة جميع قيادات وموظفي إدارتي التربية والتعليم (بنين، وبنات) بالمنطقة الشرقية بالمملكة العربية السعودية، وطبقت أداة الدراسة على (60) قيادي وقيادية، وعينة عشوائية طبقية قوامها (264) موظف وموظفة. وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية 1-إن درجة ممارسة القيادات التربوية في إدارتي التربية والتعليم للبنين والبنات بالمنطقة الشرقية لقيادة التغيير جاءت بدرجة متوسطة عموما بمتوسط حسابي قدره (3.56)، ونسبة 71%، حيث حصل بعد نمذجة السلوك، وبناء ثقافة مشتركة على درجة عالية، بينما حصل بعد هيكلة التغيير، وبعد تحفيز العاملين، وبعد تطوير رؤية مشتركة على درجة ممارسة متوسطة. 2-كشفت الدراسة عن وجود معوقات تحول دون قيادة التغيير لدى القيادات التربوية حيث جاءت درجة وجود المعوقات ككل متوسطة، وبمتوسط حسابي قيمته (3.36)، ونسبة وجودها تبلغ 67%، وقد حصل معوق "وجود قيود على صرف الحوافز والمكافآت لأصحاب الأداء المتميز على الترتيب الأول، وبدرجة عالية، بينما حصلت باقي المعوقات على درجة متوسطة. 3-لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية حول درجة ممارسة القيادات التربوية لقيادة التغيير في أي من أبعاد قيادة التغيير تبعا لمتغير نوع الإدارة (بنين، بنات). 4-توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد الدراسة حول درجة ممارسة جميع أبعاد قيادة التغيير معا لمتغير المركز الوظيفي وذلك لصالح المركز القيادي، ولمتغير ألخيرة، لصالح ذوي الخبرة (أكثر من 20 سنة)، ولمتغير عدد الدورات التدريبية، لصالح من تلقوا (أكثر من 5 دورات تدريبية). 5-لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد الدراسة حول درجة وجود معوقات قيادة التغيير تعود لمتغير نوع الإدارة (بنين، وبنات)، أو متغير المركز الوظيفي، أو متغير سنوات الخبرة. 6-توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد الدراسة حول درجة وجود معوقات قيادة التغيير تبعا لمتغير عدد الدورات التدريبية لصالح الحاصلين على (أكثر من ٥ دورات تدريبية). وفي ضوء النتائج التي توصلت لها الدراسة قدمت الباحثة عدة توصيات مع آليات تنفيذ مقترحة أهمها: •تطوير آلية ترشيح واختيار القيادات التربوية وصولا لتمكين قيادة التغيير. •تأهيل القيادات التربوية ورعايتها ووضع البرامج لتحسين أدائها لتحقيق النمو المهني المستدام. •إقرار نظام للحوافز، والمكافآت للموظفين والقياديين المشينين. •تبني سياسة الشفافية والصراحة وفتح باب الحوار البناء وتوضيح كل ما يستجد من تغييرات يزمع الأيام بها. •إتاحة المعلومات للجميع وحرية تبادلها. •إجراء المزيد من الدراسات المستقبلية حول قيادة التغيير وأن يتم تطبيق دراسات مماثلة على إدارات أخرى في مناطق المملكة وعلي مديري ومديرات المدارس.
This study aimed at determining the degree of the academic leaders’ practicing of the change leadership in the following aspects: developing a common vision, building a common culture, motivating personnel, modeling behavior, restructuring change, realizing the most significant obstacles from the point of view of respondents and identifying if there were differences with statistical significance among the subjects’ responses on two aspects: the degree of the academic leaders’ practicing of the change leadership and the degree of obstacles to change leadership depending on variables of type of directorate, the occupational position, years of experience and training courses. To achieve objectives of the study, the analytical method was used as the Researcher has developed a questionnaire consisting of (48) items distributed onto two axes; the first is the reality of practicing change leadership and the second was the obstacles that face change leadership. The data were processed statistically through the Statistical Package for the Social Science .The student used frequencies and the percentages to describe characteristics of the study samples, the Pearson correlation coefficient, the Cronbach Alpha coefficient to verify the validity and reliability of tools and calculate frequencies, arithmetic means and standard deviations of questionnaire items, t-test, One Way ANOVA and Schefe Test to calculate discrepancies among the subjects’ responses depending on the independent variables. The study sample involves all leaders and personnel of education directorates (males and females) in the Eastern Province, the Kingdom of Saudi Arabia. The study tool was applied to (60) male and female leaders and a stratified random sample of (364) male and female personnel. The study concludes the following: 1* The degree of the academic leaders’ practicing of change leadership in The Directorate of Education for Boys and Girls in the Eastern Province was generally moderate with arithmetic mean of (3.56) and 71%. The dimensions of behavior modeling and building a common culture got a high degree while the dimension of restructuring change, motivating personnel and developing a common vision got a moderate practicing degree. 2- The study revealed that there ware obstacles that make change leadership inaccessible to academic leaders as the degree of obstacles as a whole is moderate with arithmetic mean of (3.36) and a percentage of 67%. The obstacle of "The existence of limitation on the payment of incentives and rewards for high performers” ranks first with a high degree while the remaining obstacles got a moderate degree. 3- There ware no statistically significant differences on the degree of the academic leaders’ practicing of change leadership in any of the aspects of change leadership depending on the variable of leadership gender (males and females). 4- There ware statistically significant differences among the subjects’- responses on the degree of practicing all aspects of change leadership due to occupational position in favor of the leading position and the variable of experience in favor of the experienced people (over 20 years) and the variable of training courses number in favor of those who obtained (more than 5 training courses). 5- There ware no statistically significant differences among the subjects’ responses on the degree of obstacles of change leadership due to the leadership gender (males and females), the variable of occupational position or the variable of years of experience. 6- There ware statistically significant differences among the subjects’ responses on the degree of obstacles of change leadership due to the number of training courses in favor of people who obtain (more than 5 training courses). In consideration of conclusions that the researcher has reached, some recommendations with the suggested implementation mechanisms ware provided as follows : ■ Developing a mechanism for nominating and selecting the academic leaders so as To enable change leadership. ■ Qualifying and concerning about the academic leaders and developing programs to improve their performance in order to achieve the sustainable professional growth. ■Approval of incentives and rewards regulation for remarkable personnel and leaders. ■Adopting the policy of transparency, frankness, open door to the CONSTRUCTIVE DIALOGUE AND CLARIFY ALL NEW PLAANNED CHANGES “Making information available for ail and the free exchange of information. ■The researcher recommends that further studies should be conducted in the future on change leadership and similar studies to be conducted in other directorates in The Kingdom provinces and on school headmasters and headmistresses.
|
