| LEADER |
07415nam a22002897a 4500 |
| 001 |
0136240 |
| 024 |
|
|
|3 10.12816/0015901
|
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 044 |
|
|
|b السعودية
|
| 100 |
|
|
|9 127473
|a الشعلان، فهد بن أحمد
|g Al Shalan, Fahad Bin Ahmed
|e مؤلف
|
| 245 |
|
|
|a التغير التنظيمي بين الإرادة والإدارة
|
| 246 |
|
|
|a Organizational Change: Intent And Management
|
| 260 |
|
|
|b جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية
|c 2016
|g ربيع الأخر
|m 1437
|
| 300 |
|
|
|a 3 - 56
|
| 336 |
|
|
|a بحوث ومقالات
|b Article
|
| 520 |
|
|
|a على الرغم من أهمية وإمكانية إحداث التغيير التنظيمي في المنظمات الحكومية والخاصة، فإن إرادة التغيير تحديداً يفترض أن تكون جدية وصادقة؛ لكي تمهد الطريق نحو تغيير ميسر يتطلب بالضرورة حسن إدارة جميع مراحله والتعامل مع مقاومته المتوقعة بحكمة وروية. لذلك فإنه يمكن تحديد مشكلة الدراسة في ثنائية(الإرادة) القيادية الجادة لإحداث المطلوب ... وأثر ذلك في (إدارة) مراحل التغيير كافة والتعامل مع مقاومته. وتعى هذه الدراسة إلى الإجابة عن السؤال الرئيس التالي: ما طبيعة التغير التنظيمي؟ وما دور الإرادة في إدارة مراحله المتعددة والتعامل مع مقاومته؟ وينبثق من هذا السؤال الرئيس عدد من الأسئلة الفرعية. وقدتم توظيف المنهج الوصفي التحليلي الذي يعنى بوصف الظاهرة كما هي في الواقع ويعبر عنها تعبيراً كمي أو كيفيا. نتائج الدراسة: لقد أسفرت هذه الدراسة عن عدد من النتائج من أهمها: بروز الاهتمام الواسع من قبل الباحثين والممارسين في الميدان الإداري بموضوع التغيير التنظيمي ومحاولة سبر أغواره وتحليل جوانبه لاستخلاص المبادئ والطرائق التي تسهل عملية التغيير التنظيمي في المنظمات المختلفة. وقد أضحى التغيير مطلبا ملحا لجميع المنظمات الحكومية والخاصة ناهيك بالخيرية وذلك لمواكبة المستجدات المتلاحقة، وإيمانا بفكرة أن الذي لا يتغير في مؤسسته سيكون مصيره التغيير. كما أن التغيير التنظيمي يحتاج إلى إرادة من قبل صناع القرار مبنية على دراسة للاحتياج واستشراف للمستقبل... كما يتطلب التغيير إدارة واعية قادرة على توظيف الأساليب والمداخل والمبادئ الإدارية للتعامل مع التغيير في جميع مراحله. وهناك أنواع متعددة للتغيير تتسع شمولا وتنحصر موضوعا وتتأرجح بين الهياكل والسياسات والإجراءات ولكل من هذه الأنواع أساليب علمية لتطبيقها، والتغيير التنظيمي لا يخلو مما يسمى بمقاومة التغيير، سواء من قبل العاملين بالمنظمة أم من قبل الإدارات المعنية من داخل المنظمة أو خارجها. وفي الختام صمم نموذج مقترح للتغيير التنظيمي يجمع بين الإرادة والإدارة
|
| 520 |
|
|
|b Despite the importance and potential for organizational change in government and private organizations... the intent to change. specifically, should be serious and sincere. This paves the way towards an easy change. Such change necessitates a sound approach in all its management stages with prudence and broader vision. Accordingly, we may assert that the research problem is hi dimensional in nature. First, it involves a serious strife on the part of the leadership to bring required changes. Second, it involves the consequent impact on all stages of changes relative to management and interactive dealings with dissidents . The present research seeks answering the central following question: What is the nature of organizational change and what is the relative role of intent in the multiple stages of management and interactions with dissidents? From this central question, numerous peripheral questions stem. The present research has employed an analytic - descriptive methodology. Pursuant to it. it has provided an exhaustive discourse on the phenomenon under treatment —- qualitatively and quantitatively. Research findings: The present study offers many findings such as: 1- There is a wide attention on the pan of both researchers and practitioners in the broad field of management on the subject of organizational change. 2-An organizational change necessitates serious intent on the part of the decision makers. It should initiate with candid insight in its bright future 3-It should be assumed that change represents a highlight strategy. For. change, per se. can not control a clear strategic framework. It will deflect and will end in failure. 4-There are multifarious kinds of change. All such kinds blend in its comprehensive format.. 5-In the field of organizational change, the ardent aspirants are looking at the elite. They repose their faith, in the large part, on such elites. They have to counter the objection coming against bringing change in the management stages or interacting with dissidents. 6-Organizational change carries multiple models. All such models are both innovative and developed on the part of scholars. All such models are variant in scope for the elite bringing change. 7-Organizational change oversights consideration of change dissidents. The latter may be among personnel working in the organization or other pertinent departments. They may be either inside the organization or outside. This dissidence also varies commensurate to the viewpoints and explanations of the dissidents toward change, positively or negatively. 8-Cultural change inside the organization demonstrates its role as a cornerstone. It can work either towards the success or the failure of change process In turn, it necessitates the construct of cultural factor. Of course, it will ensure the realization of avowed objectives of the organization. 9 - A suggestive model on organizational change has finalized its design. It blends two segments-intent and management
|
| 653 |
|
|
|a التغيير التنظيمي
|a النظام الإداري
|a مستخلصات الأبحاث
|
| 692 |
|
|
|a القيادة
|b Leadership
|
| 692 |
|
|
|a مقاومة التغيير
|b Change Dissidents
|
| 692 |
|
|
|a التغيير التنظيمي
|b Organizational Change
|
| 692 |
|
|
|a نماذج التغيير
|b Change Models
|
| 773 |
|
|
|4 العلوم السياسية
|6 Political Science
|c 001
|e Arab Journal for Security Studies
|f Al-Maǧalaẗ al-arabiaẗ li-l-dirasat al-amniaẗ
|l 064
|m مج31, ع64
|o 0347
|s المجلة العربية للدراسات الأمنية
|v 031
|x 1319-1241
|
| 856 |
|
|
|u 0347-031-064-001.pdf
|
| 930 |
|
|
|d y
|p y
|q y
|
| 995 |
|
|
|a EcoLink
|
| 999 |
|
|
|c 755806
|d 755806
|
