| المستخلص: |
يلاحظ خلال العشرين سنة الماضية تزايد اهتمام المنظمات بالتخطيط لتعاقب القيادات بهدف توفير الشخص المناسب في المكان المناسب لكل وظيفة وفي أي وقت(Conger & Fulmer, 2003)، ويزداد ذلك الاهتمام في حال قرب التقاعد للموظفين كما حدث في كثير من المنظمات العالمية والمحلية، وأكدت الدراسات السابقة أن من أسباب عدم قيام المنظمات الحكومية بخطط تعاقب القيادات بفعالية وجود عدة تحديات تواجهها. (Conger & Fulmer, 2002) وأن التغلب عليها إلى ضعف أو عدم القيام بتخطيط التعاقب وبالتالي صعوبة توفير بديل مناسب في الوقت المناسب وفي المكان المناسب لتحقيق أهدافها الاستراتيجية. وركزت الدراسة على إجابة الأسئلة التالية: التعرف على تحديات خطط تعاقب القيادات في الأجهزة الحكومية في المملكة العربية السعودية من وجهة نظر القيادات الإدارية الحكومية. والتعرف على الاختلاف في تحديات خطط تعاقب القيادات الإدارية الحكومية في المملكة باختلاف خصائص العينة. وتقديم توصيات تسهم في نجاح خطط تعاقب القيادات في الأجهزة الحكومية في المملكة. ولتحقيق تلك الأهداف تم تصميم استبانة وعرضها على (8) محكمين أكاديميين متخصصين. كما تجاوز معامل ألفا كرونباخ 0.84 جميع عبارات الاستبانة. ولتحديد حجم العينة المناسب تم تقسيم الأجهزة الحكومية البالغ عددها 102 جهاز إلى أربعة طبقات مختلفة (وفقا لنوع الجهاز(، وتم سحب عينة عشوائية متساوية من كل طبقة بواقع 6 أجهزة في المرحلة الأولى بنسبة 24 % تقريبا. ثم تم توزيع عينة عشوائية من (360) استبانة على المدراء في مختلف المستويات، وعاد منها 206 استبانة صالحة للتحليل. وبتحليل نتائج الدراسة توصلت إلى أن من بين التحديات التي تواجه الأجهزة الحكومية في خطط تعاقب القيادات: "ضعف نظام تقويم الأداء الوظيفي المستخدم في بناء قيادات المستقبل "." عدم مناسبة نظام الحوافر المادية المحددة للموظفين لبناء قيادات المستقبل". كما توصلت الدراسة إلى أن هناك فروق جوهرية بين المجموعات حول عدد من العبارات عبارة باختلاف جهة العمل، ومستوى الوظيفة، والمدة المتبقية على التقاعد. وقد قدمت الدراسة عدد من التوصيات كان منها: بناء نظام ولائحة خاصة بالتخطيط لتعاقب القيادات في المملكة. وإنشاء وحدة التخطيط لتعاقب القيادات الإدارية في الأجهزة الحكومية لتحقيق أهداف خطط التعاقب. ودعم القيادات الإدارية العليا المستمر والتزامها لفعالية دور وحدة تعاقب القيادات في تحقيق أهداف المنظمة واحتياج عملائها ومتابعتها.
During the past twenty years there was growing to focus on the leadership succession planning in order to provide the right person in the right place for each job at any time (Conger & Fulmer, 2003), and increasingly there were focus in the case leadership retirement as happened in many international and local organizations where you are having problems to find alternative when a large proportion of employees who leave the work, previous studies have confirmed that the causes of the failure in the leadership succession planning effectively and there are a number of challenges facing these plans (Conger & Fulmer, 2002). These challenges and not overcome them will lead to weaknesses or failure to do succession planning and therefore difficult to provide a suitable leaders at the right time in the right place to achieve organization goals. The study was focused to answer the following questions: 1-Identify the challenges of leadership succession in government agencies in the Kingdom of Saudi Arabia from the standpoint of government administrative leadership. 2-to identity the differences in the challenges of succession plans of government administrative leaders in the Kingdom according to the characteristics of the sample. 3-to make recommendations to contribute to the success of leadership succession in government agencies in the Kingdom. To achieve the objectives a questionnaire has been design and presented to (8) of the specialists and academics. Cranach's alpha coefficient also exceeded 0.84 for each question. To determine the appropriate size of the sample, government bodies of 102 were divided into four different layers (according to the type of organization), and equal random sample of each layer withdrawn by 6 devices in the first stage, including rate of almost 24%. Then a random sample of (360) was distributed to the managers at different levels, and 206 was return. The results of the study was analyzed and has found that one of the challenges facing government agencies in the leadership succession plans: lack of performance appraisal system. Lack of motivation system that focus to build future leaders». The study also found that there are significant differences between the groups on a number of questions. The study made a number of recommendations: build a system of leadership succession planning in the kingdom so that it focuses on the recruitment and promotion requirements for the construction of administrative leadership and developed continuously in order to achieve the objectives of those devices. And the establishment of a center for the construction of administrative leaders in the Kingdom of Saudi Arabia. And create a succession planning department in the government agencies to achieve the objectives of succession plans. And continuous support from the leaders and their commitment to the effectiveness of the role of the department punish leaders in achieving the organizations objectives and their customers need.
|
