| LEADER |
08124nam a22002417a 4500 |
| 001 |
1703554 |
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 044 |
|
|
|b مصر
|
| 100 |
|
|
|a Abdel Azeem, Marwa Tarek
|e Author
|9 516033
|
| 245 |
|
|
|a The Effects of Transformational Leadership on the Employees Change Readiness : The Moderating Role of the Incentive Schemes
|
| 260 |
|
|
|b جامعة الزقازيق - كلية التجارة
|c 2018
|g اكتوبر
|
| 300 |
|
|
|a 3 - 65
|
| 336 |
|
|
|a بحوث ومقالات
|b Article
|
| 520 |
|
|
|b Nowadays, the dynamic and turbulent environment creates new business strategies and consequently thousands - if not millions - of change projects have been launched all over the world which aim to reform and catch the new modem world. The main comer stone for a successful change is the human being. Actually, human nature always tends for stability and resists change. But the question is; is it an option? The answer is quite clear, “It is not”. Change is inevitable and key factors that affect human readiness for change are important to be investigated and studied. Transformational leadership is one of these factors that may cause change in individuals and social systems, helping in growing and shaping the future success of the company. Also, incentive schemes which describe a system of rewarding success and effort in the workplace may influence the relationship between the transformational leadership and the employees' readiness for change. Therefore, the objective of this research work is to study the effect of transformational leadership on employees’ readiness for change and how the incentive scheme within organizations impacts the employees’ readiness for change. The Egyptian Oil & Gas sector was selected to be the case study for this research due to the fact that there are massive change projects covering such sector in Egypt. Mixed methods research - quantitative and qualitative methods- is the applied methodology for conducting this research as it provides a better understanding of the research problem than either of each alone. The hypotheses test showed that transformational leadership and all of its components; individualized consideration, intellectual simulation, inspirational motivation and idealized influence have a positive linear relationship with employee readiness for change. However, financial schemes only act as a moderator between transformational leadership and employee readiness for change but in a negative way, while the moral ones have no moderating effect on such relationship. The interviews explained this matter by clarifying that the financial incentives in the Oil and Gas sector follow a strict quota system due to budget limitations and in turn, influence negatively the employees' perceptions of unfairness concerning financial incentives distribution policy. Such perceptions impact significantly on their confidence in their managers and consequently affect negatively their readiness for change. Along with the unfair financial incentive schemes, there is no clear scheme of moral incentives in their organizations and that is why it has no impact on the employees' readiness for change. Finally, a well-structured and more efficient financial and moral incentives scheme is recommended to be applied in order to strengthen the impact of the transformational leadership on the employees' readiness for change.
|
| 520 |
|
|
|a في بيئة الأعمال الحديثة، تواجه المنظمات تغييرا سريعا لم يسبق له مثيل والذي بدوره يجبر مؤسسات الأعمال على التطور بشكل مستمر لمواكبة ذلك التغيير، وعلى هذا الأساس تم إطلاق العديد من المشروعات والتي تهدف في المقام الأول إلى توفير مناخ عمل يتبنى ويشجع التغيير المستمر. ومما لا شك فيه أن العامل البشري يمثل حجر الزاوية للتغيير الناجح ومن ثم أصبح من الضروري تناول العوامل الرئيسية التي تؤثر على استعداد العامل البشري للتغيير بالدراسة والبحث والتحليل. وتعتبر القيادة التحويلية واحدة من أهم تلك العوامل التي يمكن أن تساهم في تحقيق التغييرات المرغوبة من خلال مشاركة القادة والمرؤوسين في تحقيق أهداف عالية المستوى وإيجاد طرق مبتكرة للنجاح، ومن ناحية أخرى قد تؤثر الخطط الفعالة للمكافآت والحوافز على العلاقة بين القيادة التحويلية واستعداد العاملين للتغيير. ولذلك فإن الهدف من هذا البحث هو دراسة تأثير القيادة التحويلية على استعداد العاملين للتغيير وكيف يؤثر نظام المكافآت والحوافز المطبق حاليا على ذلك الاستعداد. ولقد تم اختيار قطاع النفط والغاز ليكون بمثابة الدراسة الميدانية لهذا البحث بسبب وجود مشروعات تغيير ضخمة تطبق حاليا في هذا القطاع بمصر. وقد اتبعت الدراسة أسلوب البحث المختلط حيث تم الدمج بين النتائج التي تم الحصول عليها من الطرق أو الأدوات الكمية والنوعية. وقد أظهر اختبار فروض الدراسة أن العوامل الرئيسية للقيادة التحويلية (النظرة الفردية، التحفيز الفكري، الدافع الملهم والتأثير المثالي) تؤثر بالإيجاب على استعداد العاملين للتغيير، في حين أن نظم المكافآت والحوافز المادية المطبقة حاليا تؤثر بالسلب على العلاقة بين القيادة التحويلية واستعداد العاملين للتغيير، بينما لم تؤثر الحوافز المعنوية على تلك العلاقة. وقد أوضحت المقابلات الشخصية أن الحوافز المادية المطبقة حاليا في قطاع النفط والغاز تتبع نظاما صارما بسبب قيود الموازنة الخاصة بذلك القطاع مما يؤثر سلبا على شعور العاملين بعدم الإنصاف فيما يتعلق بسياسة توزيع تلك الحوافز غير العادلة فضلا عن عدم وجود مخطط واضح للحوافز المعنوية، الأمر الذي يؤثر بشكل كبير على ثقتهم في مدرائهم ومن ثم على استعدادهم للتغيير. وقد أوصى البحث في النهاية إلى ضرورة تطبيق خطة متكاملة وأكثر توازنا لنظم الحوافز المادية والمعنوية من أجل تعزيز تأثير القيادة التحويلية على استعداد العاملين للتغيير.
|
| 653 |
|
|
|a الأداء المؤسسى
|a القيادة التحويلية
|a الأداء الوظيفى
|a الحوافز التشجيعية
|a الحوافز المالية
|
| 692 |
|
|
|a القيادة التحويلية
|a النظرة الفردية
|a التحفيز الفكرى
|a الدافع الملهم
|a التأثير المثالى
|a مخططات الحوافز
|a الحوافز المالية
|a الحوافز الأخلاقية
|a الجاهزية للتغيير
|b Transformational
|b Leadership
|b Individualization
|b Consideration
|b Intellectual Stimulation
|b Inspirational Motivation
|b Idealized Influence
|b Incentive Schemes
|b Financial Incentives
|b Moral Incentives
|b Employees Shange Readiness
|
| 700 |
|
|
|9 516034
|a El Habbal, Mohammed
|e Co-Author
|
| 773 |
|
|
|4 الاقتصاد
|4 إدارة الأعمال
|6 Economics
|6 Business
|c 007
|e Journal of Business Research
|l 004
|m مج40, ع4
|o 0712
|s مجلة البحوث التجارية
|v 040
|
| 856 |
|
|
|u 0712-040-004-007.pdf
|
| 930 |
|
|
|d y
|p y
|
| 995 |
|
|
|a EcoLink
|
| 999 |
|
|
|c 959088
|d 959088
|
