| LEADER |
06579nam a22002657a 4500 |
| 001 |
1730908 |
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 044 |
|
|
|b الجزائر
|
| 100 |
|
|
|a التاج، مزيان
|e مؤلف
|9 476998
|
| 245 |
|
|
|a جودة الحياة الوظيفية والرضا، مكونات نجاح المنظمة:
|b دراسة قياسية على مستوى عينة من أساتذة دائمين تابعين للمركز الجامعي، بوشعيب بلحاج عين تموشنت
|
| 246 |
|
|
|a Qualité De Vie Au Travail ET Satisfaction Ingrédients De Succès De L’organisation:
|b Etude Empirique Sur UN Échantillon D’enseignants Permanents Appartenant Au Centre Universitaire -Bouchaib Belhadj -Ain Temouchent
|
| 260 |
|
|
|b المركز الجامعي بلحاج بوشعيب عين تموشنت - معهد العلوم الاقتصادية، التسيير والعلوم التجارية
|c 2017
|g يناير
|
| 300 |
|
|
|a 182 - 216
|
| 336 |
|
|
|a بحوث ومقالات
|b Article
|
| 520 |
|
|
|a القدرة على الابتكار لمنظمة ما، يعتمد بالتأكيد على وجود عملية الابتكار، ولكن قبل كل شيء فان رأس المال البشري المتاح لها، من شأنه أن يؤثر حقا على بيئة الابتكار، كما يؤثر التنظيم الداخلي وتحفيز الموظفين على خلق الأفكار وزيادة المهارات، وقد يقع رأس المال البشري على عاتق المنظمة التي تستثمر خدمة لعملية الابتكار. يعم الابتكار التشاركي على افتراض أن كل موظف هو قوة مبتكرة، مما يتيح للجميع فوائد بغض النظر عن المستوى الهرمي لكل واحد في تنظيم السلطة. انه يحفز وينشط الجماعة ويشجعهم على فضاء واسع فيه إبداع يتجاوز الإطار الضيق الخاص بهم. هدفت هذه الدراسة إلى محاولة معرفة بيئة الابداع الفردي والجماعي من خلال الوقوف على أحد أهم مكوناته ممثلة في أثر جودة الحياة الوظيفية على الرضا المهني لدى أساتذة التعليم العالي بتطبيق حزمة معايير رشارد والتون Richard E.WALTON لجودة الحياة الوظيفية، وقد استهدفت الدراسة عينة مكونة من 167 أستاذا دائما ينتمون لجميع معاهد المركز الجامعي -بوشعيب بلحاج -عين تموشنت. امتدت الدراسة لمدة 8 أشهر ابتداء من تاريخ 08 أكتوبر 2014 حتى 06 ماي2015 ، وخلصت مخرجاتها باستخدام برنامج SPSS v.20 إلى وجود علاقة بين محددات جودة الحياة الوظيفية التي اشتملها المعايير المستخدمة والرضا المهني، في حين أن المتغيرات الشخصية والوظيفية لم يكن لها دور في تمثيل الفروق، كما أن تلك العوامل المحددة تعتمد على بعدين أساسين في تفاعل مشترك حيث بلغت مستويات الرضا المهني . وجودة الحياة الوظيفية المدركة على التوالي: 3.47 و3.17.
|
| 520 |
|
|
|d La capacité d’innovation d’une organisation repose certes sur l’existence d’un processus d’innovation, mais c’est avant tout le capital humain dont elle dispose qui va réellement influencer de l’émergence de l’innovation. L’environnement interne d’une organisation agit sur la motivation des employés à émettre des idées et à augmenter leurs compétences. Il est du ressort de l’organisation d’investir et de mettre ce capital humain au service du processus d’innovation. Partant du principe que chaque salarié est un innovateur en puissance, l’innovation participative se généralise. Elle permet à chacun, quels que soient son niveau hiérarchique d’alimenter l’organisation en innovations potentielles résultant un bénéfice collatéral : cela motive et redynamise le collectif incités ainsi à sortir de leur pré-carré. Faisant suite aux outputs du programme SPSSv20, Cette étude essaie de déterminer l'impact de la qualité de vie au travail sur la satisfaction professionnelle, et par conséquent sur l’environnement qui aide à l’innovation individuelle et collective chez les enseignants de l'enseignement supérieur en l'application de la liste des dimensions importantes caractérisant la QVT proposée par Richard E.WALTON à savoir : Compensation juste et équitable du travail, condition de travail saines et sécuritaires, possibilité de développement personnel, harmonie entre la vie au travail et celle hors-travail, attribution d’un rôle social à l’organisation, individualisation du travail, participation aux décision L'étude a ciblé un échantillon de 167 enseignants permanents relevant du Centre universitaire Bouchaib Belhadj de Ain Témouchent. Nous évoquons ici cette recherche qui a duré 8 mois et qui a commencé en date du 08/10/2014 jusqu'au 06/05/2015. Elle a révélé une relation entre les déterminants des critères de WALTON, et la satisfaction professionnelle, tandis que les variables personnelles et fonctionnelles ne jouaient aucun rôle dans la représentation des différences. Cependant ces déterminants reposent sur deux fondements dans une interaction commune ; la satisfaction au travail qui a atteint 3,47 et la qualité de vie au travail avec 3,17.
|
| 653 |
|
|
|a بيئة الابداع
|a الرضا المهني
|a معايير رتشارد والتون
|
| 692 |
|
|
|a معايير رتشارد والتون
|a جودة الحياة الوظيفية
|a بيئة الابداع
|a الرضا المهني
|a أستاذة التعليم العالي
|b Critères de Richard. E Walton
|b qualité de vie au travail
|b l’environnement d’innovation
|b satisfaction au travail
|b Enseignants de l'enseignement supérieur
|
| 773 |
|
|
|4 الاقتصاد
|4 القانون
|6 Economics
|6 Law
|c 009
|e The lantern of Economic, Development and Law
|f Al-miškāt fī al-iqtiṣād al-tanmiyaẗ wa al-qānūn
|l 004
|m مج2, ع4
|o 1990
|s مجلة المشكاة في الاقتصاد، التنمية والقانون
|v 002
|x 2478-0243
|
| 700 |
|
|
|9 351118
|a بوديسة، محمد
|q Bodessa, Mohammed
|e م. مشارك
|
| 856 |
|
|
|u 1990-002-004-009.pdf
|
| 930 |
|
|
|d y
|p y
|
| 995 |
|
|
|a IslamicInfo
|
| 995 |
|
|
|a EcoLink
|
| 999 |
|
|
|c 988065
|d 988065
|
