| LEADER |
13614nam a22002777a 4500 |
| 001 |
1824167 |
| 024 |
|
|
|3 10.37324/1818-000-061-012
|
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 044 |
|
|
|b المغرب
|
| 100 |
|
|
|9 584085
|a ميساوى، أحمد
|e مؤلف
|
| 242 |
|
|
|a Job Performance Evaluation and Its Relationship to The Improvement of The Quality of Services in The Public Sector
|
| 245 |
|
|
|a تقييم الأداء الوظيفي وعلاقته بتحسين جودة الخدمات بالقطاع العام
|
| 246 |
|
|
|a Évaluer la Performance au Travail et sa Relation Avec L'amélioration de la Qualité des Services dans le Secteur Public
|
| 260 |
|
|
|b جامعة الحسن الأول - كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية - مختبر البحث قانون الأعمال
|c 2020
|g أكتوبر
|
| 300 |
|
|
|a 183 - 207
|
| 336 |
|
|
|a بحوث ومقالات
|b Article
|
| 520 |
|
|
|a إن تطور الدولة من حارسة إلى أخرى اقتصادية فاجتماعية حتم عليها تطوير أدوارها التي أخذت تتسع باتساع رقعة الحاجات العامة. أدوار لأدائها كان لا بد للدولة من أن تجد لنفسها الوعاء المادي، البشري والتنظيمي الذي ستمارس فيه هذه المهام الجديدة.\nلذلك لم يكن بالإمكان الرهان على نماء أي دولة حديثة بمعزل عن جودة مرافقها العامة، جودة يتم قياسها من خلال المؤشرات التالي بيانها:\n- فعالية الموارد البشرية\n- جودة و ملاءمة الإطار القانوني\n- تطور ومرونة الفكر الإداري المسير\nفالعلاقة التناسبية بين هذه المكونات الثلاث لا تجعل من عملية تقييم الإنتاج الوظيفي عملية تقنية صرفة تتلخص في أداء مهام الموظفين فقط. بل تجعل منه عملية تسلسلية تقيم الموارد البشرية (قيميا وسيكولوجيا) من طرف فكر إداري مسير ملتزم بإطار قانوني وتنظيمي.\nليكون بذلك التقييم الوظيفي مجموعا من التقنيات المعتمدة لقياس كل من كفاءة الموظف (المعرفية، التقنية والمهاراتية)، قابليته لتقلد مهام أصعب ومدى توفره على الصفات التي يتطلبها منصبه الوظيفي.\nتبعا لهذا تكمن أهمية هذه العملية كمكون من مكونات الدورة الوظيفية في رفع مستوى الأداء العام للجهاز الإداري، تحقيق الرضا الوظيفي وكذا الالتزام المهني الذي يعود بالنفع على الفرد و الإدارة على حد سواء، كما تمكن من التقرير في تخويل المترشح مهام إدارية أو أخرى قيادية.\nوجدير بالإشارة إلى أن التقييم الذي يتم غالبا من خلال قناة السلطة الرئاسية التسلسلية يرتكز على تقييم ما يلي من عناصر: إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة، المردودية، القدرة على التنظيم، السلوك المهني، البحث والابتكار، تطور المسار المهني للموظف من حيث الترقي والحركية وكذا مؤهلاته المهنية.\nليكون بذلك عملية ممنهجة ذات أسس ومعايير من جهة وذات أهداف ونتائج من جهة أخرى. تتلخص أسسه في المواكبة، الشمول، الشفافية ثم الموضوعية والفاعلية وتتراوح معاييره بين ما هو مرتكز على النتائج وما هو شخصي وسلوكي. ليصبو بذلك إلى قياس أحقية مكافأة الموظف أو تناسب الجزاء المراد توقيعه عليه وكذا تعريف الموظف بدرجة كفاءته على المستوى القصير أو المتوسط و تجويد تخطيط الموارد البشرية على المستوى البعيد.\nيتضح مما سبق أن الموارد البشرية تشكل الحجر الأساس في دورة التقييم الوظيفي لذلك كان التفكير في تأهيلها وإصلاحها من جهة وملاءمة الإطار القانوني المنظم لها من جهة ثانية فرض عين على الدولة وهي تنشد تحقيق الجودة الشاملة، جودة لا يتأتى تحقيقها بجزئية الإصلاح أو قطاعيته -كما هو الحال في المغرب كدولة أنموذج مذ محاولات تقنينها للوظيفة العمومية و التخلي عن تركيز إدارتها إلى محاولات رقمنتها للإدارة- بل تتحقق بالرهان على مقاربة الكفاءات كمدخل أساسي يعتمد على التدبير السليم والتشاركي وعلى استقلالية قرار المسؤولين عن الموارد البشرية في إعداد واختيار الاستراتيجية المتبعة. ما سيساهم لا محالة في تجويد الموارد البشرية، الارتقاء بالمستويين الاقتصادي والاجتماعي وتطوير الجانب التنظيمي.\n
|
| 520 |
|
|
|d L’évolution de l’état de son statut état gendarme à un état économique puis sociale lui a imposé le développement de ses rôles qui s’élargissent en fonction des besoins publics. Cependant, l’état était contraint à trouver des formules matériels, humaines et organisationnelles adéquates pour assurer ses nouvelles résolutions.\nPar conséquent, il était inconcevable de juger la qualité de développement de n’importe quel état moderne en excluant le calibre de ses services publiques mesurés via les indicateurs suivants:\n- efficience des ressources humaines\n- qualité et pertinence du cadre juridique\n- développement et flexibilité de la pensée managériale\nLa relation proportionnelle entre ces trois composantes ne fait pas du processus d'évaluation de la production des tâches un processus purement technique qui se résume uniquement à l'exécution des tâches des employés. Il en fait plutôt un processus séquentiel qui évalue les ressources humaines (en matière de valeurs et de psychologie) par une pensée managériale engagée dans un cadre légal et réglementaire.\nSur ce, l'évaluation est un ensemble de techniques approuvées permettant de mesurer les compétences (cognitive et techniques) de chaque salarié, sa capacité à assumer des tâches plus difficiles et sa disponibilité sur les qualités requises par son travail.\nEn conséquence, l'importance de ce processus en tant que composante du cycle de travail réside dans l'élévation du niveau de performance générale de l'appareil administratif, la satisfaction au travail et l'engagement professionnel qui porte profit -à la fois -à l'individu et à la direction, et le rapport a été en mesure de responsabiliser le candidat avec des tâches administratives ou d'autres tâches de direction.\nIl est à noter que l'évaluation, qui se fait souvent via le canal Serial Presidential Authority, est basée sur l'évaluation des éléments suivants: achèvement des travaux liés à l'emploi, rentabilité, capacité d'organisation, comportement professionnel, recherche et innovation, évolution du parcours professionnel du salarié en termes de promotion et de mobilité. Ainsi que ses qualifications professionnelles.\nL’évaluation est donc un processus systématique avec des fondements et des normes d'une part et avec des objectifs et des résultats visés d'autre part. Ses fondements sont la synthèse, l'exhaustivité, la transparence, l'objectivité et l'efficacité, et ses critères vont de ce qui est basé sur les résultats à ce qui est personnel et comportemental. A cette fin, elle vise à mesurer l’éligibilité de la récompense du salarié ou la proportionnalité de la sanction à signer, ainsi que faire savoir au salarié son degré de compétence au niveau court ou moyen et améliorer la planification des ressources humaines au niveau long.\nIl ressort clairement de ce qui précède que les ressources humaines constituent la pierre angulaire du cycle d'évaluation des emplois, donc penser à le qualifier et à le réformer d'une part et à l'opportunité du cadre juridique qui le régit d'autre part en imposant un oeil à l'État et en cherchant à atteindre une qualité globale, qualité qui ne peut être atteinte par la partie réforme ou son secteur. - Comme c'est le cas au Maroc en tant que pays modèle depuis ses tentatives de le légaliser pour l'emploi public et d'abandonner le focus de sa gestion pour tenter de le numériser pour le management - il est réalisé en misant sur l'approche par compétences comme intrant de base qui dépend d'une gestion appropriée et participative et de l'indépendance de la décision des responsables des ressources humaines dans l'élaboration et le choix de la stratégie Suivi. Ce qui contribuera inévitablement à l'amélioration des ressources humaines, à la mise à niveau des niveaux économique et social et au développement de l'aspect organisationnel.\n
|
| 520 |
|
|
|f The state's evolution from one guardian to an economic and social state has made it imperative for the state to develop its roles, which are widening with the increasing public needs. For performing these roles, the state had to find the material, human, and organizational vessel for itself, in which it would exercise these new functions. \nTherefore, it was not possible to bet on the growth of any modern country in isolation from the quality of its public facilities, a quality measured by the following indicators:\n- Effectiveness of human resources\n- Quality and suitability of the legal framework\n- Evolution and flexibility of the running administrative thought\nThe proportional relationship between these three components does not make the evaluation of job production a purely technical exercise in the performance of staff functions only; it, rather, makes it a sequential process that assesses human resources (both quantitatively and psychologically) by a functioning administrative thought committed to a legal and regulatory framework.\nCareer assessment is thus a set of techniques adopted to measure both the competency of an employee (cognitive, technical, and skills), his ability to assume more difficult tasks, and the extent to which he or she possesses the qualities demanded by his job position.\nAccordingly, the importance of this process as a component of the career cycle lies in raising the administrative system's overall performance, achieving job satisfaction, and a professional commitment that benefits both the individual and the management. It also enables the decision on delegating the candidate administrative or other leadership functions.\nIt should be noted that the evaluation, which is often carried out through the Presidential Serial Power Channel, is based on the assessment of the following elements: \nJob completion, profitability, organizational ability, professional behavior, research and innovation, career development of the employee in terms of advancement and mobility, and professional qualifications.\nThis is a systematic process with foundations and standards, on the one hand, and with objectives and results, on the other. Its foundations are concurrence, inclusiveness, transparency, then objectivity and effectiveness. Its criteria range from result-based to personal and behavioral to measure the entitlement or proportionality of the remuneration of the employee to be signed, as well as to familiarize the staff member with his or her degree of competence at the short or intermediate level, and refining of human resources planning at the remote level.\nIt is clear from the above that human resources are the cornerstone of the career evaluation cycle. Therefore, the consideration of its rehabilitation and reform, on the one hand, and the adequacy of the legal framework governing it, on the other hand, is an obligation on the state, which seeks to achieve total quality. This quality can not be achieved by partial or sectoral reform - as is the case in Morocco as a model country since attempts to codify the public function and abandon the concentration of its administration to attempts to digitize it for the administration; rather, it is achieved by betting on the competency approach as a key input based on sound and participatory management and on the independence of the decision of human resources officials in the preparation and selection of the strategy. This will inevitably contribute to improving human resources, improving the economic and social levels, and developing the organizational aspect.\nThis abstract translated by Dar AlMandumah Inc. 2020
|
| 653 |
|
|
|a الأداء الوظيفي
|a إدارة الجودة الشاملة
|a إدارة الموارد البشرية
|a القطاع العام
|
| 773 |
|
|
|4 القانون
|6 Law
|c 012
|e Journal of Law and Business
|f Al-Qānūn wa al-aʿmāl
|l 061
|m ع61
|o 1818
|s مجلة القانون والأعمال
|v 000
|x 2509-0291
|
| 856 |
|
|
|u 1818-000-061-012.pdf
|
| 930 |
|
|
|d y
|p y
|q y
|
| 995 |
|
|
|a EcoLink
|
| 995 |
|
|
|a IslamicInfo
|
| 999 |
|
|
|c 1083794
|d 1083794
|
