| LEADER |
04565nam a22002537a 4500 |
| 001 |
1869445 |
| 024 |
|
|
|3 10.33976/IUGJEB.29.2/2021/4
|
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 044 |
|
|
|b فلسطين
|
| 100 |
|
|
|9 604947
|a عقلان، حمود عبدالله صالح
|e مؤلف
|
| 245 |
|
|
|a العوامل المؤثرة على بناء وتطوير الجدارات الوظيفية في البنوك الإسلامية:
|b دراسة تطبيقية على البنوك الإسلامية اليمنية
|
| 246 |
|
|
|a Factor Affecting Building and Developing Job Competencies in Islamic Banks:
|b An Applied Study on Yemeni Islamic Banks
|
| 260 |
|
|
|b الجامعة الإسلامية بغزة - شئون البحث العلمي والدراسات العليا
|c 2021
|g أبريل
|m 1442
|
| 300 |
|
|
|a 90 - 113
|
| 336 |
|
|
|a بحوث ومقالات
|b Article
|
| 520 |
|
|
|a هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع بناء وتطوير الجدارات الوظيفية في البنوك الإسلامية، وقد استخدم المنهج الوصفي التحليلي في هذه الدراسة، واختيرت عينة عشوائية مكونة من (204) قياديا مثلت 64% من مجتمع الدراسة البالغ (318) قياديا، وخلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج، من أهمها: إن بناء الجدارات لم يصل إلى مستوى التميز، فمستوى مخرجات التعليم متدني، والاهتمام بالتدريب غير كافي، والخبرة لدى معظم الموظفين ما زالت في حدود المتوسط، ومستوى تطبيق مبادئ الجدارة متواضع، وهذه النتائج تشير إلى وجود قصور في كل من منظومة القوة المتمثلة في: (القدرة، الرغبة، التمكين)، ومنظومة الأمانة وما تتضمنه من قيم، وهما المكونان الرئيسيان للجدارة، وعلى ضوء نتائج الدراسة تم اقتراح مجموعة من التوصيات، من أهمها: تطوير نظام التعليم والتدريب بما يتلاءم مع متطلبات القطاعات، وتكثيف الدورات التدريبية التخصصية والشرعية والعامة والأخلاقية. وتبني نظام الجدارة كمنهج إداري أثناء إدارة الموارد البشرية من خلال: (تطبيق أنموذج بناء الجدارات الذي تم تصميمه في هذه الدراسة).
|
| 520 |
|
|
|b The study aimed at identifying the reality of building and developing job competencies in Islamic banks. The descriptive analytical approach was used in this study. The sample consisted of (204) leaders represented 64% of the study population consisted of (318 leaders). The study concluded with a set of results, the most important of which are: Building competencies did not reach the level of excellence due to the low level of education outputs, insufficient attention given to training, experience of most employees is still average, level of applying competency principles is modest. These results indicate deficiencies in each of the power system represented in (ability, desire, empowerment) and the trust system and the values it contains which are the two main components of competency. In light of the results of the study, a set of recommendations were proposed, the most important of which are: Developing the education and training system in line with the requirements of the sectors, intensifying specialized, legal, public and ethical training courses, and adopting the competency system as a management approach when running the human resources through (applying the competency-building model that was concluded in this study).
|
| 653 |
|
|
|a إدارة الموارد البشرية
|a الإبداع الإداري
|a المصارف الإسلامية
|a اليمن
|
| 692 |
|
|
|a الجدارة الوظيفية
|a القوة "القدرة، الرغبة، التمكين"
|a الأمانة
|b Competences
|b Strength "Ability, Desire, Empowerment"
|b Honesty
|
| 773 |
|
|
|4 الإدارة
|6 Management
|c 004
|e IUG Journal of Economics and Business Studies - IUGJEBS
|f Maǧallaẗ al-ǧāmi’aẗ al-islāmiyyaẗ li-l-dirāsāt al-iqtiṣādiyyaẗ wa-al-idāriyyaẗ
|l 002
|m مج29, ع2
|o 1444
|s مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية
|v 029
|x 2410-8723
|
| 856 |
|
|
|u 1444-029-002-004.pdf
|
| 930 |
|
|
|d y
|p y
|q n
|
| 995 |
|
|
|a EcoLink
|
| 999 |
|
|
|c 1126548
|d 1126548
|
