| المستخلص: |
إن الوسائل البشرية هي مجموع الموارد التي توضع رهن إشارة الإدارة لممارسة نشاطها والتي تعتبر امتدادا للوسائل القانونية، على أساس أنها تشكل الأداة الضرورية لتفعيلها. فبدون الموظفين لا يمكن للإدارة أن تفعل القرارات التي تتخذها أو تقدم الخدمات التي هي مكلفة بإنجازها، فالموظف يلعب دورا بالغ الأهمية باعتباره المنفذ لسياسة الدولة وأداء الخدمات الأساسية للمواطنين. وقد عرف الفصل الثاني من قانون الوظيفة العمومية الصادر في 24 فبراير 1958 الموظف كما يلي: "يعد كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة". وقريب من هذا التعريف ما جاء في المرسوم بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات المحلية الصادر في 27 سبتمبر 1977، في فصله الأول: "يخول صفة موظف بالجماعة كل شخص يعين في منصب دائم ويرسم بإحدى درجات تسلسل أسلاك الجماعات". ويثير موضوع العقوبات التأديبية أو الجزاء التأديبي مشكلات قانونية عدة أهمها تصب في مضمون الجزاء التأديبي والسلطة المختصة بالتأديب، حيث توقع ن الأخيرة العقوبة التأديبية بالموظف المرتكب لخطأ إداري، لكن القاعدة تقول إنه لا توقع على الموظف عقوبة تأديبية إلا من الجهة ذات الاختصاص بشرط أن تكون العقوبة منصوص عليها قانونا. وإذا كان النظام التأديبي قد كفل للإدارة سلطات واسعة، فقد كان من الضروري حماية حقوق الموظف في مواجهة الإدارة، فهذه الحقوق قد تتعرض أحيانا للانتهاك، ومن خلال هذه العلاقة الجدلية بين حقوق الأفراد وحرياتهم من جهة وسلطة الإدارة المتسعة من جهة أخرى نشأ ما يسمى بالمنازعات الإدارية التي تعمل جميع وسائل المراقبة على حلها. وأهم هذه الوسائل هي المراقبة القضائية. فتمكين الإدارة من سلطة العقاب وفق منطق الفعالية يفرض عليها واجب تحقيق التوازن بن مصلحة الجهاز الإداري واحترام ضمانات وحقوق الموظف بدون انحياز أو تفريط أو تغليب كفة على أخرى، لذلك، وحفاظا على ضمانات الخاضع للتأديب، أطر المشرع توقيع الجزاء بضوابط دقيقة يؤدي الإخلال بها إلى بطلان المسطرة برمتها، لما قد ينطوي ذلك على نية التعسف أو مساس بحقوق وضمانات الخاضع للتأديب والذي يعتبر طرفا ضعيفا في هذه المعادلة.
The human means are the sum of the resources that are placed at the disposal of the administration to carry out its activities, which are considered an extension of the legal means, on the basis that they constitute the necessary tool for its activation. Without the employees, the administration cannot take the decisions it takes or provide the services that it is mandated to accomplish. The employee plays a very important role as the implementer of state policy and the performance of basic services for citizens. And the second chapter of the civil service law issued on February 24, 1958, defined the employee as follows: “Every person appointed to a permanent job and drawn in one of the ranks of the ladder of the state administration wires.” And close to this definition is what was stated in the decree as the statute for the employees of local authorities issued on September 27, 1977, in its first chapter: “The capacity of an employee in the group is authorized for every person appointed to a permanent position and drawn in one of the degrees of the group’s hierarchy.” The issue of disciplinary penalties or disciplinary punishment raises several legal problems, the most important of which are in the content of the disciplinary penalty and the competent authority for discipline, where the latter expects the disciplinary punishment of the employee who commits an administrative error, but the rule says that the employee is not subject to a disciplinary punishment except from the competent authority, provided that The penalty shall be provided by law. And if the disciplinary system has guaranteed the administration wide powers, it was necessary to protect the employee’s rights in the face of the administration, these rights may sometimes be violated, and through this dialectical relationship between the rights and freedoms of individuals on the one hand and the expanded authority of the administration on the other hand, arose The so-called administrative disputes that all means of control work to solve, and the most important of these means is judicial control. Enabling the administration to have the power to punish according to the logic of effectiveness imposes on it the duty to achieve a balance between the interest of the administrative apparatus and respect for the guarantees and rights of the employee without bias, negligence or giving precedence over others. The entire procedure is invalid, as this may involve arbitrary intent or prejudice the rights and guarantees of the person subject to discipline, who is considered a weak party in this equation.
|
