تم إضافة تقرير جديد 2024
ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا









الرئيسية > أثر إدارة المواهب على التعاقب...>الوصف

أثر إدارة المواهب على التعاقب الوظيفي في القطاع الصحي: الشؤون الصحية بالرياض

العنوان بلغة أخرى: The Effect of Talent Management on Succession Planning in the Health Sector: Health Affairs in Riyadh
المصدر: المجلة العلمية للبحوث والدراسات التجارية
الناشر: جامعة حلوان - كلية التجارة وإدارة الاعمال
المؤلف الرئيسي: الحربي، سعد غالب (مؤلف)
مؤلفين آخرين: الجفري، علي بن عمر (م. مشارك)
المجلد/العدد: مج36, ع4
محكمة: نعم
الدولة: مصر
التاريخ الميلادي: 2022
الشهر: ديسمبر
الصفحات: 233 - 285
ISSN: 1110-2373
رقم MD: 1505215
نوع المحتوى: بحوث ومقالات
اللغة: العربية
قواعد المعلومات: EcoLink
مواضيع:
الممارسات الإدارية | إدارة الموارد البشرية | تنمية المواهب | التخطيط الاستراتيجي
كلمات المؤلف المفتاحية:
إدارة المواهب | التعاقب الوظيفي | استقطاب المواهب | المحافظة على المواهب | Talent Management | Succession Planning | Attracting Talent | Maintaining Talent
رابط المحتوى:
PDF (صورة)     
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

36

حفظ في:
المستخلص: هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أثر إدارة المواهب على عملية التعاقب الوظيفي للموارد البشرية في القطاع الصحي بمدينة الرياض، ومن أجل تحقيق أهداف الدراسة تم تصميم استبانة إلكترونية، تم إرسالها على عدد كبير من العاملين، وكانت نسبة الاستجابة مقبولة حيث بلغت إجمالي عدد الإجابات الواردة (120) إجابة يشكلون عينة الدراسة المشتملة على مختلف التخصصات حيث توزعت وفق النسب التالية: (46.6%) إداريين بينما بلغت نسبة التخصصات الطبية (31%) والتخصصات الطبية المساعدة (22.4%)، أما التوزيع النسبي للمستويات الإدارية لعينة الدراسة، فكان نصيب الإدارة العليا نحوا من (14.7%) وجاءت الإدارة الوسطى بالنسبة الأعلى حيث بلغت (61.2%) وكانت نسبة العاملين في الإدارة الدنيا (24.1%)، وتوصلت الدراسة إلى أن هناك غموضاً في مفهوم إدارة المواهب لدى أفراد العينة حيث توجهت الآراء نحو عبارة (محايد) في كل الأبعاد، ولعل من أبرز النتائج المترتبة على ذلك يتمثل في عدم وضوح خطط التعاقب الوظيفي والمسار الوظيفي للعاملين والضعف في تصميم البرامج التدريبية، وعدم فاعلية تقييم الأداء بالمستوى الذي ينبغي أن يكون عليه. كما وتوصلت الدراسة بأن هناك علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية عند (α < 0.05) بين استقطاب الموارد وتطويرها والتعاقب الوظيفي (β = 0.83) وكذا ما بين إدارة المواهب والمحافظة عليها والتعاقب الوظيفي (β = 0.91). ومن أبرز التوصيات التي خلصت إليها الدراسة التأكيد على زيادة الاهتمام بأبعاد أدارة المواهب من قبل القيادة العليا أولاً ونشر هذا المفهوم لتكون الغاية واضحة لدى العاملين في المنظمة وجزء من ثقافة المنظمة ومبادئها واستراتيجياتها، وربط تقييم الأداء للمواهب بحوافز مادية ومعنوية ليصبح أكثر كفاءة وفاعلية وليس مجرد عمل روتيني يتم بصفة دورية وأقرب للمفهوم الصوري، بالإضافة إلى دعم المبادرات الجيدة وتشجيعها وإشراك المواهب في عملية اتخاذ القرار وتنمية مهاراتهم وصقلها.

This study aimed to explore the effect of talent management on the succession process of human resources in the health sector in Riyadh city, and in order to achieve the objectives of the study, an online questionnaire was designed and forwarded to a large number of employees. the rate of response was acceptable which was composed of (120) responses represent the study sample in the various specializations, which were distributed in the following percentages (46.6%) for administrators, while medical specialties amounted to (31%) and for allied medical specialties (22.4%). As for the administrative levels of the study sample, the share of senior management was about (14.7%) and the middle management came in the highest percentage, reaching (61.2%), and the percentage of workers in the lower management was (24.1%). The study concluded that there is ambiguity in the concept of talent management among the sample members, as opinions directed towards the phrase (neutral) in all dimensions. Perhaps one of the most prominent results is lack of Clarity of succession plans and career path for employees, weakness in designing training programs, and the ineffectiveness of performance evaluation as it is supposed to be. The study found that there is a positive relationship with statistical significance at (α < 0.05) between resource acquisition and development, job succession (β = 0.83), talent management and retention, and career succession (β = 0.91). Among the most prominent recommendations are to increase attention to the dimensions of talent management from the senior leadership first and to spread this concept so that the image becomes clear and becomes part of the organization's culture, principles and strategies, and to link the performance evaluation of talents with material and moral incentives to become more efficient and effective in order not to become a routine that is carried out periodically closer to the conceptual concept and good initiatives must be supported and encouraged And the participation of talents in the decision-making process, developing their skills and refining them.
ISSN: 1110-2373

عناصر مشابهة


© 2025 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.