| المستخلص: |
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف إلى العلاقة بين المتغيرات الديمغرافية التالية (الجنس، والعمر، والمؤهل العلمي، وسنوات الخبرة) واتجاهات إداريي الجامعات نحو الصراع التنظيمي وتأثيره على كل من: (الآداء، والرضا الوظيفي، ودوران العمل، والغياب) وكذلك التعرف إلى الفروق في مدى تأثير كل من المصادر التالية: (الهيكل التنظيمي، والاتصال، والمتغيرات الشخصية، وضغط العمل). والتعرف إلى الفروق في مدى أهمية كل من العوامل التالية في التخفيف من الصراع التنظيمي (الاتصال الفعال، ووضوح الأدوار الوظيفية، وعدالة أنظمة الحوافز، واستخدام فرق العمل). إضافة إلى معرفة الفروق في مدى استخدام إداريي الجامعات لأي من أساليب معالجة الصراع. تكون مجتمع الدراسة من (132) موظفا وموظفة كعينة قصديه، شملت جميع الإداريين في الجامعات الفلسطينية في محافظة الخليل/ فلسطين، وقد استخدم الباحث في الدراسة أداة قياس (استبانة) مكونة من خمسة أقسام: القسم الأول يحتوي على المتغيرات الديمغرافية (الجنس، والعمر، والمؤهل العلمي، وسنوات الخبرة) والقسم الثاني يشمل (تأثير الأداء، والرضا الوظيفي، ودوران العمل، والغياب على الصراع التنظيمي) وقد أتبع بسلم استجابة مكون من أربع فئات (يؤثر بشدة، يؤثر، قليل التأثير، لا يؤثر). والقسم الثالث يشمل مصادر الصراع التنظيمي، وقد أتبع بسلم استجابة مكون من أربع فئات (موافق بشدة، موافق، غير موافق، غير موافق بشدة)، والقسم الرابع يشمل أهم العوامل المساعدة في التخفيف من الصراع التنظيمي وقد أتبع كل منها بسلم استجابة مكون من ثلاث فئات (مهم جدا، مهم، وغير مهم).، والقسم الخامس اشتمل على مدى استخدام إداريي الجامعات لأي من أساليب معالجة الصراع، وقد أتبع كل منها بسلم استجابة مكون من ثلاث فئات (دائما، أحيانا، ونادرا). وقد أسفرت نتائج الدراسة عما يلي: 1. لا توجد فروق في الاتجاهات نحو الصراع التنظيمي تعزى إلى الجنس والعمر والمؤهل العلمي وسنوات الخبرة لدى إداريي الجامعات الفلسطينية في محافظة الخليل. 2. أن الصراع التنظيمي يؤثر بدرجة مرتفعة على كل من (الأداء، والرضا الوظيفي، ودوران العمل) لدى إداريي الجامعات في محافظة الخليل، وأما بالنسبة لأثر الصراع على الغياب فإنه يؤثر عليه بدرجة متدنية. 3. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية تربط بين الصراع التنظيمي وأبعاده (الهيكل التنظيمي، والاتصال، والمتغيرات الشخصية، وضغط العمل) لدى إداريي الجامعات في محافظة الخليل حيث احتل الهيكل التنظيمي المرتبة الأولى في درجة تأثيره، بينما احتلت المتغيرات الشخصية المرتبة الثانية واحتل الاتصال المرتبة الثالثة واحتل ضغط العمل الدرجة الرابعة. 4. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين الصراع التنظيمي وعوامل (الاتصال الفعال، ووضوح الأدوار الوظيفية، وعدالة أنظمة الحوافز، واستخدام فرق العمل) لدى إداريي الجامعات في محافظة الخليل حيث احتلت هذه العوامل درجات مرتفعة في التخفيف من الصراع التنظيمي. 5. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين الصراع التنظيمي والأساليب التي تم وضعها لمعالجة الصراع داخل المنظمة والمتمثلة بـــ (النقاش والتشاور من خلال الاتصال بالآخرين، والسماع لطرفي الصراع، ومواجهة الطرفين وحل الصراع الناشئ بينهم، واستخدام فرق العمل، وعدم تدخل الإدارة في الصراع، وإبعاد طرفي الصراع عن بعضهما، وتجاهل وجود الصراع، وتدخل الإدارة ولكن بعد هدوء الصراع، ووضع قوانين وأنظمة لمنع الصراع، وعقد لقاءات دورية بين الإدارة والعمال، واستخدام فرق العمل، ومعاقبة الطرفين وحل الصراع الناشئ بينهم، وإدخال وسيط ثالث لحل الصراع) لدى إداريي الجامعات في محافظة الخليل حيث تبين أن الإدارة تستخدم هذه الوسائل ولكن بدرجات متوسطة، ومتدنية وكان أكثر الأساليب استخداما هو النقاش والتشاور، بينما كان أقل الأساليب استخداما هو إدخال وسيط ثالث لحل الصراع.
This study aimed to explore the attitudes of the Palestinians universities administrators - Hebron district- towards organizational conflict, determine the influence of the demographic characteristics, employee performance, job satisfaction, turnover, and absenteeism on organizational conflict. Furthermore it aimed to determine the recourses of the organizational conflict, the importance of certain factors on reducing its effects, and methods to handle it. The sample of the study consisted of (132) employees working at the universities administrations in Hebron. The researcher used (40) - item questionnaire to determine the influence of the demographic characteristics, performance, job satisfaction, turnover, and absenteeism on organizational conflict. Moreover it aimed, to determine the recourses of the organizational conflict, the importance of certain factors on reducing its effects, and methods to overcome it. The results of the study were as follows: 1. There was no significant difference in the attitudes of the Palestinians universities administrators - Hebron district- towards organizational conflict due to the gender, age, Educational attainment and tenure. 2. Organizational conflict had a high influence degree on each of the following factors employee performance, job satisfaction, turnover, while it had a low influence degree on absenteeism. 3. There was a significant relationship between organizational conflict and the influence of some factors (the most influence was organizational structure; the least influence was work stress). 4. There was a significant relationship between organizational conflict and the influence of each of the following factors (effective communication, role playing, equitable rewards, and work teams) on reducing its effects. 5. There was a significant relationship between organizational conflict and the methods used to handle it (the most used one was discussion and participation, the least used one was using third party).
|
