| المستخلص: |
لقد حاولت هذه الدراسة البحث في جانبين مهمين في التغذية العكسية عن الأداء وهما: (1) مدى التوافق بين إدراك عينة من المشرفين المباشرين لسلوكهم في عدد من ابعاد التغذية العكسية عن الأداء، وبين إدراك مرؤوسيهم لذلك السلوك في نفس الابعاد. (2) العلاقات بين تلك الابعاد وبين أداء المرؤوس ورضاه عن المشرف المباشر، ورضاه الوظيفي العام. وقد وجدت في الجانب الأول تباينا بين المشرفين والمرؤوسين في معظم الابعاد قيد الدراسة وذلك في صالح المشرفين، وهذا ما أطلق عليه الباحثون في هذا المجال التحيز للنفس. كما أوضحت نتائج هذه الدراسة أيضا ان هناك علاقات ذات دلالة إحصائية بين معظم ابعاد سلوك المشرف المباشر في التغذية العكسية عن الأداء، وبين أداء المرؤوس ورضاه عن المشرف المباشر ورضاه الوظيفي العام. ومثالا على ذلك وجدت هذه الدراسة علاقة إيجابية بين توقيت التغذية العكسية الإيجابية وبين أداء المرؤوس، كما وجدت أنه كلما زاد تكرار التغذية العكسية السلبية عن الأداء من المشرف الى المرؤوس، انخفض الرضا عن ذلك المشرف. وبناء على تلك النتائج وغيرها تم تقديم بعض التوصيات لتحسين سلوك المشرفين المباشرين فيما يتعلق بأبعاد التغذية العكسية عن الأداء.
This study has tried to investigate two important aspects of performance feedback: (1) the degree of agreement between the perceptions held by a sample of immediate supervisors regarding their behavior vis-a-vis a number of performance feedback dimensions, and the perceptions of their subordinates regarding the same dimensions. (2) The impact of these dimensions on subordinates' performance, and satisfaction with supervisor and job. The results have indicated that there is significant variance in most of these dimensions suggesting what is called source self-serving bias. The results have also revealed the presence of significant relationships among most of these dimensions on the subordinates’ performance, and satisfaction with supervisor and job. For example it was found that there was a positive relationship between the timing of positive performance feedback and subordinates' performance, and a negative relationship between the frequency of negative performance feedback and the subordinates' satisfaction with their immediate supervisor. Based on these results and other results, some recommendations for improving immediate supervisors' behavior on performance feedback dimensions have been suggested.
|
