| LEADER |
05860nam a22003497a 4500 |
| 001 |
0300014 |
| 041 |
|
|
|a eng
|
| 100 |
|
|
|9 404533
|a Al Battrikhi, Israa Ramadan
|e Author
|
| 245 |
|
|
|a Talent Management Practices as Drivers of Intention to Stay :
|b Case Study (IT Companies in the Gaza Strip)
|
| 246 |
|
|
|a ممارسات إدارة المواهب كمحفز للرغبة للبقاء فى العمل :
|b دراسة حالة شركات تكنولوجيا المعلومات فى قطاع غزة
|
| 260 |
|
|
|a غزة
|c 2016
|
| 300 |
|
|
|a 1 - 106
|
| 336 |
|
|
|a رسائل جامعية
|
| 502 |
|
|
|b رسالة ماجستير
|c الجامعة الإسلامية (غزة)
|f كلية التجارة
|g فلسطين
|o 0817
|
| 520 |
|
|
|a تهدف الدراسة إلى التعرف على واقع ممارسات إدارة المواهب: جذب الموهوبين، اختيار الموهوبين، إدماج الموهوبين، تطوير الموهوبين، والحفاظ على الموهوبين، وأثر ذلك على الرغبة بالبقاء في العمل لموظفي القطاع الخاص في قطاع غزة، دراسة حالة قطاع تكنولوجيا المعلومات، وذلك لاستكشاف أهم المحفزات للرغبة بالبقاء في العمل للموظفين الموهوبين. ولتحقيق أهداف الدراسة تستخدم الدراسة المنهج الوصفي التحليلي لإجراء الدراسة، وقد تم تصميم الاستبانة من قبل الباحثة كأداة رئيسة لجمع المعلومات وقد تكون مجتمع الدارسة من (132) موظف ضمن المسميات الوظيفية التالية (إداري، مبرمج، محلل، مصمم، وفني)، تم استهدافهم في 17 شركة تكنولوجيا في قطاع غزة. وقد بلغت عينة الدراسة (100) موظف، حيث تم توزيع (105) استبانة، وتم استرداد (80) استبانة والتي تعتبر بنسبة 76.2% من الاستبانات الموزعة. ولتحليل العلاقة والأثر بين ممارسات إدارة المواهب والرغبة بالبقاء في العمل تم استخدام تحليلي الارتباط والانحدار. حيث تمثلت أهم النتائج فيما يلي: 1. أنه يمكن استخدام ممارسات (إدماج الموهوبين، تطوير الموهوبين، والحفاظ على الموهوبين) كمحفز للبقاء في العمل. 2. وأيضا أظهرت النتائج أن هناك علاقة إيجابية بين ممارسات إدارة المواهب والرغبة بالبقاء في العمل. 3. وقد أظهر البحث أن قطاع التكنولوجيا في قطاع غزة يمتلك الخمس ممارسات، حيث تبين أن إدماج الموهوبين هو الأعلى ثم جذب الموهوبين، ثم تطوير الموهوبين، ثم الحفاظ على الموهوبين، وأخيرا اختيار الموهوبين. 4. هناك تكامل واضح بين ممارسات إدارة المواهب، مثل الحوافز المادية التي تعتبر من استراتيجيات كل من جذب وإدماج والحفاظ على الموهوبين. 5. كما وأظهرت الدراسة أنه يوجد فروق ذات دلالة إحصائية حول إدماج الموهوبين وتطوير الموهوبين تعزو إلى متغير الجنس. وأيضا أظهرت الدراسة أنه يوجد فروق ذات دلالة إحصائية حول جذب الموهوبين، إدماج الموهوبين وتطوير الموهوبين تعزو إلى متغير المسمى الوظيفي. وأخيرا، خلصت الدراسة لمجموعة من التوصيات التي تساعد على تحسين ممارسات إدارة المواهب والذي بدوره يزيد من رغبة الموظفين بالبقاء في العمل وبالتالي يعزز فعالية الشركة مثل: 1. تطوير نظام مناسب لإدارة الموهوبين يركز على ممارسات الجذب والتطوير والحفاظ على الموهوبين. 2. على الشركات ضمان التكامل بين ممارسات إدارة المواهب مثلا من خلال استخدام فرص التطور الوظيفي كعلامة تجارية للشركة، والتأكد من تطور الموظفين بعد عملهم بالشركة وهذا بدوره سيؤثر على إدماجهم وبقائهم في الشركة. 3. عملية إدماج الموهوبين ذات أهمية عالية في تحديد مستويات الرغبة بالبقاء في العمل، وبالتالي هذه العملية تحتاج إلى جهد من داخل شركات تكنولوجيا المعلومات.
|
| 653 |
|
|
|a الموهوبون
|a إدارة المواهب
|a البقاء فى العمل
|a شركات تكنولوجيا المعلومات
|a قطاع غزة
|
| 700 |
|
|
|9 360965
|a Abu Alross, Sami Ali
|e Advisor
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-T.pdf
|y صفحة العنوان
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-A.pdf
|y المستخلص
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-C.pdf
|y قائمة المحتويات
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-F.pdf
|y 24 صفحة الأولى
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-1.pdf
|y 1 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-2.pdf
|y 2 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-3.pdf
|y 3 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-4.pdf
|y 4 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-5.pdf
|y 5 الفصل
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-O.pdf
|y الخاتمة
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-R.pdf
|y المصادر والمراجع
|
| 856 |
|
|
|u 9808-001-006-0817-S.pdf
|y الملاحق
|
| 930 |
|
|
|d y
|
| 995 |
|
|
|a Dissertations
|
| 999 |
|
|
|c 766371
|d 766371
|
