| LEADER |
07443nam a22003617a 4500 |
| 001 |
1580194 |
| 024 |
|
|
|3 10.12816/0038715
|
| 041 |
|
|
|a ara
|
| 044 |
|
|
|b فلسطين
|
| 100 |
|
|
|9 401456
|a ماضي، خليل إسماعيل
|q Madi, Khalil Ismail
|e مؤلف
|
| 245 |
|
|
|a الممارسات الاستراتيجية والمهارات الفكرية للقيادات الجامعية ودورها في تحسين جودة الحياة الوظيفية للعاملين في الجامعة الإسلامية
|
| 246 |
|
|
|a Strategic Practices and Intellectual Skills of University Leaders and Their Role in Improving the Quality of Working Life for Workers at the Islamic University
|
| 260 |
|
|
|b جامعة القدس المفتوحة
|c 2016
|g حزيران
|m 1437
|
| 300 |
|
|
|a 105 - 138
|
| 336 |
|
|
|a بحوث ومقالات
|b Article
|
| 520 |
|
|
|a يهدف البحث للتعرف إلى الممارسات الاستراتيجية والمهارات الفكرية للقيادات الجامعية ودورها في تحسين جودة الحياة الوظيفية في الجامعة الإسلامية، وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي لهذا الغرض، واستخدم قائمة الاستقصاء أداة رئيسة لجمع البيانات، وبلغ حجم المجتمع (87) مفردة، وجري الحصول على (59) استبانة بنسبة استرداد 67.8%، واستخدم أسلوب الحصر الشامل في جمع البيانات، كما استخدم برنامج التحليل الإحصائي (spss) كرزمة إحصائية لإدخال ومعالجتها البيانات واختبار الفرضيات، وتوصلت نتائج البحث إلى أنه يوجد أثر وعلاقة ذات دلالة إحصائية بين الممارسات الاستراتيجية : ( التوجه الاستراتيجي، وتنمية رأس المال البشري وتطويره، وإدارة الصراع التنظيمي، ودعم الثقافة التنظيمية، ومساندة الممارسات الأخلاقية)، والمهارات الفكرية للقيادات الجامعية، وتحسين جودة الحياة الوظيفية بالجامعات الإسلامية، كما توصلت إلى أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (a≤0.05) بين متوسطات استجابات المبحوثين حول دور الممارسات الإستراتيجية والمهارات الفكرية للقيادات الجامعية في تحسين جودة الحياة الوظيفية تعزي للبيانات الشخصية: ( المسمى الوظيفية، والرتبة الأكاديمية، والفئة العمرية، وسنوات الخدمة ومدة العمل)، كما أوصي الباحث بضرورة استخدام إدارة الجامعة أساليب وسيناريوهات واضحة وقابلة للتطبيق في تحليل بيئة العمل الخارجية والداخلية للتعرف إلى الفرص والتهديدات ونقاط القوة والضعف التي من الممكن أن تؤثر على الجامعة واستراتيجيتها. ويوصي أيضا بالتركيز على التطوير والتعليم المستمر كأساس لاكتساب المهارات اللازمة، ولتنمية وتطوير رأس المال البشري، كما يوصي بضرورة دعم الثقافة التنظيمية والممارسات الأخلاقية عبر برامج تدريبية حقيقية، وبناء دستور أخلاق يلتزم به العاملون كافة بالجامعة، ويوصي بضرورة تحقيق الشفافية في اتخاذ القرارات على مستويات الجامعة كافة من خلال: تأمين وجود علاقة فعالة بين الإدارة العليا في الجامعة والمرؤوسين، إضافة إلى إعادة هيكلة نظم الأجور والمكافآت المالية للفئات كافة بما يتلاءم مع الكادر الموحد للرواتب، والعمل على ربط الأجور والمكافآت بنظام فعال للحوافز مرتبطا بنظام العمل وكفاءة أداء العاملين بمختلف تخصصاتهم وأماكن عملهم؛ وذلك لاستثمار مهاراتهم الفكرية استثمارا أمثل، ولزيادة قدرتهم على الإبداع في العمل داخل الجامعة.
|
| 520 |
|
|
|b The aim of this study is to recognize the strategic practices and skills of university leaders and their role in improving the quality of working life in the Islamic University. The researcher used the analytical, descriptive approach for this purpose. A questionnaire was used with a sample of (87) persons. (59) were returned, that is, 67.8%. The researcher used the Comprehensive Limitation Approach for data collection and the (SPSS). The results of the study showed that there arc relations among strategic direction, development of the human capital, management of organizational conflict, supporting organizational culture and supporting ethical practices. There are relations between university leaders skills and the improvement of the quality of the working life in Islamic University. The study reveals that there are no differences at statistical level of significance (0.05 ≥a) between the respondents responses averages about the role of strategic practices and the skills of university leaders in improving the quality of working life due to personal data (Job title, educational qualification, age and years of service) . The researcher recommends the following: 1- the use of clear methods both externally and internally in connection with the opportunities, threats, strengths and weaknesses that affect the university and its strategy, 2- to focus on the development and the continuation of the development of human capital, 3- the necessity of supporting cultural and ethical practices through real training programs, 4- the necessity of transparency in decision- making, and finally 5- using financial rewards system to encourage the efficiency of employees.
|
| 653 |
|
|
|a جودة الحياة الوظيفية
|
| 653 |
|
|
|a القيادة الاستراتيجية
|
| 653 |
|
|
|a الصراع التنظيمي
|
| 653 |
|
|
|a الممارسات الأخلاقية
|
| 653 |
|
|
|a رأس المال البشري
|
| 692 |
|
|
|a الممارسات الاستراتيجية
|b strategic practices
|
| 692 |
|
|
|a الصراع التنظيمي
|b organizational conflict
|
| 692 |
|
|
|a القيادة الاستراتيجية
|b strategic leadership
|
| 692 |
|
|
|a تطوير رأس المال البشري
|b human capital development
|
| 692 |
|
|
|a الممارسات الأخلاقية
|b ethical practices
|
| 692 |
|
|
|a جودة الحياة الوظيفية
|b Quality of work life
|
| 773 |
|
|
|4 الاقتصاد
|6 Economics
|c 004
|e Journal of Al - Quds Open University for Administrative & Economic Research
|f Mağallaẗ ğāmiʿaẗ al-Quds al-maftūḥaẗ li-l-abḥāṯ wa-al-dirāsāt al-idāriyyaẗ wa-al-iqtisādiyyaẗ
|l 005
|m مج2, ع5
|o 1760
|s مجلة جامعة القدس المفتوحة للبحوث الإدارية والاقتصادية
|v 002
|x 2313-7592
|
| 856 |
|
|
|u 1760-002-005-004.pdf
|
| 930 |
|
|
|d y
|p y
|
| 995 |
|
|
|a EcoLink
|
| 999 |
|
|
|c 822047
|d 822047
|
