ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > الارتقاء برأس المال البشري:...>الوصف

الارتقاء برأس المال البشري: المعيقات والحلول - دراسة تحليلية مع التركيز على حالة الجزائر

العنوان المترجم: Raising Human Capital: Constraints and Solutions - an Analytical Study Focusing on The Case of Algeria
المصدر: مجلة المؤشر للدراسات الاقتصادية
الناشر: جامعة طاهري محمد، بشار - كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير - مخبر الدراسات الاقتصادية والتنمية المحلية بالجنوب الغربي
المؤلف الرئيسي: عياد، محمد سمير (مؤلف)
مؤلفين آخرين: عبدالحميد، ناصيري (م. مشارك), رديف، مصطفى (م. مشارك)
المجلد/العدد: مج2, ع1
محكمة: نعم
الدولة: الجزائر
التاريخ الميلادي: 2018
الشهر: فيفري
الصفحات: 69 - 80
DOI: 10.37171/2054-002-001-005
ISSN: 2571-9858
رقم MD: 983529
نوع المحتوى: بحوث ومقالات
اللغة: العربية
قواعد المعلومات: EcoLink
مواضيع:
المؤسسات | الموارد البشرية | رأس المال البشري | الكفاءات | التكوين | نموذج كيركباتريك | الجزائر
كلمات المؤلف المفتاحية:
التكوين في المؤسسة | التأهيل | الكفاءات | التسيير التقديري للمناصب والكفاءات | نموذج كيركباتريك | La Formation dans L’entreprise | Qualification | Compétence | GPEC | Modèle de KirkPatric
رابط المحتوى:
PDF (صورة)     
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

60

حفظ في:
المستخلص: All the managers of institutions agree on the importance of training and qualification to raise the competencies of individuals and thus raise the efficiency and productivity of the institution. However, the daily concerns in running the vital activities of the organization, such as catering, production, and marketing, have made the consideration of training as a complementary and not urgent matter. Unless the institution faces requirements such as the development of technology, competition in the market, or the needs of qualified workforce, for this process to be continuous at all times and circumstances, mechanisms and culture must be developed within the institution by establishing a system of estimated management of positions and competencies within the Directorate of Human resources, and in coordination with all other functions, this system monitors the gap in existing and desired competencies, engineered the required configurations, applies them internally or externally, and ultimately evaluates them to explore new gaps for future programming using the phases of “Kirkpatrick” model.
This abstract translated by Dar AlMandumah Inc 2018.

كل مسيري المؤسسات يتفقون على أهمية التكوين والتأهيل للرفع من كفاءات الأفراد، وبالتالي الرفع من كفاءة وإنتاجية المؤسسة، ولكن الانشغالات اليومية في تسيير نشاطات المؤسسة الحيوية كالتموين، الإنتاج، والتسويق، جعل النظر إلى التكوين على انه مسألة مكملة وليست ملحة، إلا إذا واجهت المؤسسة متطلبات كالتطور في التكنولوجيا، منافسة في السوق، أو احتياجات لليد العاملة المؤهلة،
لكي تكون هذه العملية مستمرة في جميع الأوقات والظروف وجب وضع آليات وثقافة داخل المؤسسة وذلك بإرساء منظومة للتسيير التقديري للمناصب والكفاءات )ت ت م ك( داخل مديرية الموارد البشرية وبالتنسيق مع جميع الوظائف الأخرى، هذه المنظومة ترصد الفارق في الكفاءات الموجودة والمنشودة وتهندس التكوينات المطلوبة وتطبقها داخليا أو خارجيا وفي الأخير تقيمها لاستكشاف الفجوات الجديدة من أجل برمجتها مستقبلا وذلك باستعمال مراحل نموذج "كيركباتريك".

Tous les managers des entreprises s’accordent sur l’importance de la formation et la qualification, afin d’accroître les compétences des individus, ce qui augmente l’efficacité et la productivité de l’entreprise. Mais, les préoccupations quotidiennes des responsables pour gérer les activités désormais vitales pour l’entreprise ; comme l’approvisionnement, production et le Marketing,... donne figure chez les responsables que la formation est une tache complémentaire et non urgente, sauf si la firme est en face à des exigences (développement technologique, concurrence sur le marché, besoin des mains d’oeuvres qualifiée, etc.).
Pour assurer la pérennité de ce processus ; l’entreprise doit ancrer une culture et des mécanismes relatives à la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), soutenue par une gestion des carrières résultant d’une politique de gestion de ressources humaines (GRH) cohérente en coordination avec toutes les autres fonctions. La (GPEC) détermine les insuffisances en matière des compétences et qualifications, et mise en place les dispositifs nécessaires pour les comblées.
Et enfin ; pour ne pas retomber dans l’écueil de former pour former ; l’entreprise doit évaluer l’efficacité de ses programmes de formation à l’aide du model de « KirkPatrick ».
ISSN: 2571-9858

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.