| المستخلص: |
استهدف البحث دراسة أثر القيادة الخادمة على التهكم التنظيمي والأداء التنظيمي وكذلك دراسة أثر التهكم التنظيمي على الأداء التنظيمي وصولا إلى تحديد مدى توسط التهكم التنظيمي العلاقة بين القيادة الخادمة والأداء التنظيمي داخل المستشفيات الحكومية التابعة لوزارة الصحة بمحافظة بورسعيد، حيث تم الحصول على البيانات والمعلومات الميدانية باستخدام أسلوب الاستقصاء وذلك من خلال عينة بلغت 319 مفردة من العاملين بالمستشفيات محل البحث. وقد أظهرت نتائج البحث وجود تأثير سلبي معنوي للقيادة الخادمة على التهكم التنظيمي، وكذلك وجود تأثير سلبي معنوي للتهكم التنظيمي على الأداء التنظيمي، بينما تبين وجود تأثير إيجابي معنوي للقيادة الخادمة على الأداء التنظيمي، وأخيرا فقد أظهرت النتائج أن التهكم التنظيمي يتوسط العلاقة بين القيادة الخادمة والأداء التنظيمي جزئيا، حيث تؤثر القيادة الخادمة بشكل إيجابي وغير مباشر على الأداء التنظيمي عندما يرتبط ذلك بمستويات منخفضة من التهكم التنظيمي، فكلما انخفض مستوى التهكم التنظيمي زاد التأثير غير المباشر للقيادة الخادمة على الأداء التنظيمي وبالتالي زاد مستوى التوسط والعكس صحيح، وبناء على ذلك قدم البحث مجموعة من التوصيات التي تساعد المستشفيات محل البحث على تحسين أدائها من خلال العمل على تبني وتطبيق فلسفة القيادة الخادمة والحد من سلوكيات التهكم التنظيمي والأثار السلبية المترتبة عليها، ومن ضمن هذه التوصيات ضرورة العمل على تنمية الوعي لدى المسئولين من المديرين والمشرفين بضرورة ممارسة سلوكيات القيادة الخادمة، وذلك من خلال عقد مجموعة من الدورات التدريبية وورش العمل التي تختص بتدعيم مثل هذه السلوكيات وتهتم بتنمية معارف القيادات بفوائد مثل هذه الممارسات وأثرها الإيجابي على العاملين والمنظمة ككل، وكذلك عدم الاقتصار على معيار الأقدمية في الترقي للوظائف القيادية الأعلى، وأن يتم اعتماد سلوكيات القيادة الخادمة كأحد المعايير الأساسية لشغل المناصب الإدارية، وفي المقابل يجب أن تعمل إدارة المنظمة على الحد من الأسباب التي تؤدي إلى ظهور التهكم التنظيمي، والمتمثلة في فقدان الثقة في الإدارة ووعودها، وانفراد المسئولين بعملية صنع القرار، وغياب الدعم الفعلي من جانب الإدارة، فضلا عن انتهاك العقد النفسي وتعرض العاملين لضغوط العمل المتكررة وعدم حصولهم على التقدير المناسب، لذلك من الضروري أن تعمل إدارة المستشفى على فتح قنوات اتصال مع العاملين وتستمع إلى شكواهم جيدا وتمكنهم من التعبير عن المشكلات والصعاب التي تواجههم في العمل بدون أي خوف أو قلق، وترحب بمشاركتهم في عملية صنع القرار، وتسعى نحو خلق بيئة عمل صحية لهم.
The research aims to study the impact of the servant leadership on organizational cynicism and organizational performance. It also aims to study the effect of organizational cynicism on organizational performance, and to determine the impact of organizational cynicism as a mediating Variable between the servant leadership and the organizational performance. The field data were gathered using a survey through a sample of 319 employees In the government hospitals affiliated to the ministry of health in port said governorate. The results showed that there is a negative impact of the servant leadership on organizational cynicism, as well as the negative effect of organizational cynicism on organizational performance, while a positive effect of servant leadership on organizational performance was found, Finally, it’s found that organizational cynicism partially mediates the relationship between servant leadership and organizational performance. Accordingly, the research present a group of recommendations that help the hospitals in question to improve their performance by adopting and applying the philosophy of servant leadership and reducing the behavior of organizational cynicism and its negative effects. The most important of these recommendations are: Develop awareness among managers and supervisors of the necessity of practice the behavior of the servant leadership by holding a series of training courses and workshops that are specialized in supporting such behaviors and are interested in developing the knowledge of leaders about the benefits of such practices and their positive impact on the employees and the organization as a whole. In addition to the leaders should work on reducing the reasons that lead to the emergence of organizational cynicism, which is the loss of confidence in the administration and its promises, and the exclusive responsibility of the decision-making process, and the lack of effective support by the administration, in addition to the violation of the psychological contract and exposure of workers to repeated pressure of work and lack of appreciation. Therefore, it is essential that the hospital management opens channels of communication with the employees and listen to their complaints well and enable them to express the problems and difficulties faced in the work without any fear or concern.
|
