ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > مصادر قوة المديرين كمتغير وسيط...>الوصف

مصادر قوة المديرين كمتغير وسيط بين القيم الثقافية "الجماعية" وأساليب إدارة الصراع لدى المديرين بالتطبيق على البنوك التجارية المصرية

المصدر: مجلة كلية التجارة للبحوث العلمية
الناشر: جامعة أسيوط - كلية التجارة
المؤلف الرئيسي: تايب، عاطف عبدالعزيز محمود عبدالعال (مؤلف)
المجلد/العدد: ع57
محكمة: نعم
الدولة: مصر
التاريخ الميلادي: 2014
الشهر: ديسمبر
الصفحات: 59 - 102
رقم MD: 760382
نوع المحتوى: بحوث ومقالات
قواعد المعلومات: EcoLink
مواضيع:
الإدارة | المديرين | القيم الثقافية | إدارة الصراع | البنوك التجارية | مصر
رابط المحتوى:
PDF (صورة)      PDF (نص)      HTML
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

57

حفظ في:
المستخلص: استهدفت الدراسة التعرف على طبيعة العلاقة بين القيم الثقافية "الجماعية"، ومصادر قوة المديرين وتأثيرها على أساليب إدارة الصراع لدى المديرين بالتطبيق على البنوك التجارية المصرية التابعة لقطاع الأعمال العام، وتتلخص أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة فيما يلي: 9/1/1 أن أكثر أساليب إدارة الصراع استخدامًا من قبل المديرين هي أسلوب التعاون والتوافق وهي الأساليب التعاونية في إدارة الصراع يليها أسلوب التحكم والسيطرة، الذي يستخدم بدرجة متوسطة. بينما كانت أساليب إدارة الصراع الأقل استخدامًا من قبل المديرين هي أساليب التنازل والتجنب على التوالي حيث يستخدمونها بدرجة قليلة. 9/1/2 يميل المديرون بالبنوك محل الدراسة إلى تحقيق المصالح الجماعية ويتوجهون بزيادة الإنتاجية الجماعية بدرجة كبيرة، كما أنهم يفضلون العمل الجماعي، ولا يعطون أهمية كبيرة للنجاح التنافسي. وعمومًا يمكن القول أنهم موجهين بالثقافة الجماعية. 9/1/3 وجد ارتباط إيجابي وجوهري بين أساليب إدارة الصراع التعاونية: التعاون والتوافق، وبين التوجه بالقيم الجماعية بالنسبة لثلاثة من المتغيرات الفرعية الخاصة بها وهي: تفضيل العمل الجماعي، والتوجه بمصالح الجماعة والتوجه بزيادة الإنتاجية. 9/1/4 وجد ارتباط إيجابي وجوهري بين التوجه بالمصالح الجماعية واستخدام أساليب التحكم، والتنازل في إدارة الصراع، بينما وجد ارتباطًا عكسي وجوهري بين التوجه بالمنافسة "الجماعية 1" وأسلوب التحكم والسيطرة في إدارة الصراع. 9/1/5 بالنسبة لمصادر قوة المديرين القائمة على العلاقات، وجد أن استخدام القوة المرجعية يرتبط ارتباطا إيجابيًا وجوهريًا بأسلوب التوافق، بينما ترتبط قوة الخبرة ارتباطًا إيجابيًا وجوهريًا بأسلوب التعاون في إدارة الصراع. 9/1/6 وجد ارتباط إيجابي وجوهري بين استخدام المديرين لقوة المكافأة وممارستهم لأسلوب التحكم في إدارة الصراع، بينما وجد ارتباطًا عكسي وجوهري لها مع استخدامهم لأسلوب التنازل. 9/1/7 وجد ارتباط عكسي وجوهري بين استخدام المديرين للقوة الجبرية، وممارستهم لأسلوب التعاون في إدارة الصراع، بينما وجد ارتباط إيجابي وجوهري لاستخدام هذه القوة مع استخدام المديرين لأسلوب التحكم والسيطرة في إدارة الصراع. 9/1/8 وجد ارتباط إيجابي وجوهري بين توجه المديرين بـ"الجماعية"، واستخدامهم لقوة الخبرة وللقوة المرجعية. وكان هذا الارتباط غير جوهري "للجماعية 1" (التوجه بالمنافسة) مع القوة المرجعية. 9/1/9 وجد ارتباط عكسي وجوهري بين توجه المديرين بالمصالح الجماعية، وبزيادة إنتاجية الجماعة وبين استخدامهم للقوة الجبرية. 9/1/10 وجد تأثير إيجابي وجوهري لتوجه المديرين بالجماعية على استخدامهم للقوة المرجعية وقوة الخبرة، بينما وجد هذا التأثير سلبيًا لتوجه المديرين بالمصالح الجماعية (الجماعية 3) على استخدامهم للقوة الجبرية. 9/1/11 وجد تأثير إيجابي جوهري لتوجه المديرين بالجماعية بالنسبة لبعض متغيراتها الفرعية على استخدامهم لأساليب التعاون والتوافق، والتنازل في إدارة الصراع، بينما وجد هذا التأثير عكسيًا "للجماعية 1" على استخدام المديرين لأسلوب التحكم والسيطرة. 9/1/12 بالنسبة لمصادر القوة القائمة على العلاقات، وجد تأثير إيجابي وجوهري لاستخدام المديرين للقوة المرجعية على ممارستهم لأسلوب التوافق في إدارة الصراع، بينما وجد تأثير إيجابي وجوهري لاستخدام المديرين لقوة الخبرة على ممارستهم لأسلوب التعاون. 9/1/13 وجد تأثير إيجابي وجوهري لاستخدام المديرين لقوة المكافأة والقوة الجبرية على ممارستهم لأسلوب التحكم في إدارة الصراع. بينما وجد تأثير عكسي وجوهري لاستخدام المديرين لقوة المكافأة على ممارستهم لأسلوب التنازل في إدارة الصراع. 9/1/14 أن قوة الخبرة كمتغير وسيط تتوسط العلاقة بين "الجماعية" كمتغير مستقل، واستخدام المديرين لأسلوب التعاون في إدارة الصراع كمتغير تابع.

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.