| المستخلص: |
هدفت هذه الدراسة إلى معرفة العلاقة ما بين التغيرات الديموغرافية والولاء التنظيمي ومدى تأثره بالمناخ التنظيمي والرضا الوظيفي والعوامل المؤدية إلى تكوينه وزيادته. ولقد تكون مجتمع الدراسة من (210) موظف وموظفة وعينته مقصودة شملت جميع العاملين في قطاع البنوك في محافظة الخليل، وقد استخدمت هذه الدراسة أداة قياس (استبانة) مكونة من مجموعة من الأسئلة المغلقة والمتعلقة بمشكلة البحث. وقد أسفرت نتائج الدراسة عما يأتي: 1-توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الجنس والولاء التنظيمي لدى العاملين في قطاع البنوك في الخليل فالعاملون الذكور أكثر ولاء من الإناث، كما توجد هذه العلاقة في الولاء الأخلاقي، بينما لم تثبت في الولاء العاطفي والولاء المستمر. 2-توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين متغير العمر والولاء التنظيمي لدى العاملين في قطاع البنوك في الخليل، وقد كانت النتائج لصالح فئة 50 سنة فما فوق، وقد تبين انه كلما زاد عمر الفرد ازداد ولاؤه، وقد أتثبت ذلك في الولاء العاطفي، بينما لم ييثبت ذلك مع الولاء المستمر والأخلاقي. 3-توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الدرجة العلمية والولاء التنظيمي لدى العاملين في قطاع البنوك في الخليل، وقد كانت لصالح حملة الشهادة الثانوية العامة، كما ظهرت هذه العلاقة في الولاء العاطفي بينما لم تظهر في الولاء المستمر والأخلاقي. 4-لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين متغير الراتب الشهري ودرجة الولاء التنظيمي لدى العاملين في قطاع البنوك في الخليل، وقد ثبتت هذه العلاقة في الولاء المستمر والأخلاقي، بينما لم ييثبت ذلك مع الولاء العاطفي. 5-لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين كل من (الحالة الاجتماعية، ومدة الخدمة) والولاء التنظيمي وأبعاده. 6-لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين متغير المشاركة والولاء التنظيمي بأبعاده الثلاثة. 7-توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين متغير الاتصال والولاء التنظيمي وأبعاده الثلاثة. 8-توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نمط القيادة المتبع والولاء التنظيمي لدى العاملين في قطاع البنوك، أما في أبعاد الولاء فتظهر هذه العلاقة في الولاء الأخلاقي بينما لم يتم إثبات وجود هذه العلاقة في كل من الولاء العاطفي والمستمر. 9-لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائه بين كل من (الحوافز، وطبيعة العمل) والولاء التنظيمي وأبعاده. 10-عدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين كل من متغير التدريب والولاء التنظيمي لدى العاملين في قطاع البنوك، كما ولم تظهر الدراسة وجود علاقة بين التدريب وبين كل من الولاء المستمر والولاء الأخلاقي، بعكس ما ظهر في الولاء العاطفي حيث اتضح وجود علاقة بينهما. 11-توجد علاقة بين كل من (الغياب، معدل دوران العمل، التأخر عن العمل، عدد ساعات العمل) وبين الولاء التنظيمي. 12-هناك أهمية كبيره لكل من العوامل الآتية في تكوين الولاء التنظيمي وهي مرتبة ترتيبا تنازليا (تحقيق الأمن والاستقرار الوظيفي، وتطبيق أنظمة حوافز مناسبة، ووضوح الأدوار والمهمات الوظيفية، ووضوح الأهداف التنظيمية، والعلاقات الاجتماعية الجيدة). 13-ينظر معظم العاملين في قطاع البنوك لمكان عملهم على انه مكان دائم يحقق لهم التميز والمكانة الاجتماعية، في حين ترى نسبة ضئيلة على انه مكان مؤقت للعمل. 14-يؤكد معظم العاملين في قطاع البنوك على دفاعهم عن البنك والتحدث عنه بصورة إيجابية حتى يغيروا النظرة الخاطئة التي يأخذها البعض تجاه البنوك.
This study aims to explore the influence of demographic characteristics, the internal and external factors, job satisfaction on organizational loyalty. The sample of the study consists of (210) employees working at the banks district in Hebron. The results of the study were as follow: 1. There is a significant difference in organizational loyalty due to the gender, age, and educational attainment. 2. There are no significant differences in organizational loyalty due to the marital status, tenure, and the salary. 3. There is no significant difference for the importance of each of the following factors on organizational loyalty :( incentives, work itself, participation, communication, leadership style, and training). 4. There is a significant differences for the importance of each of the following factors on organizational loyalty :( job security and stability, un ambiguity of (roles, tasks, and goals) and good relationships among colleagues). 5. The Majority of the banks employees talk positively about their banks in order to change the negative view that some people take.
|
