ارسل ملاحظاتك

ارسل ملاحظاتك لنا







الرئيسية > تحليل العلاقة بين إدارة المواه...>الوصف

تحليل العلاقة بين إدارة المواهب البشرية للجيل الثالث وتحقيق معايير بناء منظمات الأعمال الذكية: دراسة ميدانية بالتطبيق على شركات السياحة

العنوان بلغة أخرى: Analyzing the Relationship between Third-Generation Human Talent Management and the Achievement of Standards for Establishing Smart Business Organizations: A Field Study with Application to Tourism Companies in the Arab Republic of Egypt
المصدر: المجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية
الناشر: جامعة قناة السويس - كلية التجارة بالاسماعيلية
المؤلف الرئيسي: عبده، هاني محمد السعيد (مؤلف)
المجلد/العدد: مج11, ع3
محكمة: نعم
الدولة: مصر
التاريخ الميلادي: 2020
الصفحات: 1318 - 1410
DOI: 10.21608/jces.2020.119790
ISSN: 2090-3782
رقم MD: 1108605
نوع المحتوى: بحوث ومقالات
اللغة: العربية
قواعد المعلومات: EcoLink
مواضيع:
الاستراتيجيات الإدارية | إدارة المواهب | منظمات الأعمال الذكية | قطاع السياحة
كلمات المؤلف المفتاحية:
إدارة المواهب البشرية | الجيل الثالث للمواهب | بناء منظمات الأعمال الذكية | شركات السياحة في مصر | Human Talent Management | 3G Talents | Establishing Smart Business Organizations | Tourism Companies in Egypt
رابط المحتوى:
PDF (صورة)     
صورة الغلاف QR قانون

عدد مرات التحميل

107

حفظ في:
المستخلص: استهدف البحث تحليل العلاقة بين إدارة المواهب البشرية للجيل الثالث وتحقيق معايير بناء منظمات الأعمال الذكية، مع تطبيق الدراسة ميدانياً على شركات السياحة في جمهورية مصر العربية، كما هدف البحث إلى تحديد معنوية الفروق بين آراء فئتي مجتمع البحث حول أبعاد إدارة المواهب البشرية للجيل الثالث وحول معايير بناء منظمات الأعمال الذكية، ولتحقيق أهداف البحث قام الباحث بتصميم قائمة استقصاء تم توجيهها إلى المديرين والعاملين بشركات السياحة في مصر، وقد اعتمد الباحث على أسلوب الحصر الشامل بالنسبة لفئة المديرين والذين بلغ عددهم ٩٨ مفردة، أما بالنسبة لفئة العاملين الذين بلغ عددهم ٥٤٩٧ مفردة فقد تم الاعتماد على عينة عشوائية طبقية حجمها ٣٦١ مفردة. وقد تم التوصل إلى مجموعة من النتائج العامة للبحث من أهمها وجود قصور في نظم استقطاب واختيار المواهب البشرية في شركات السياحة المصرية، ووجود قصور في تطوير وتوطين المواهب البشرية، بالإضافة إلى اتباع استراتيجيات غير مناسبة لاستبقاء المواهب البشرية، وعدم وجود خطط محددة ومسار واضح للإحلال الوظيفي، كما تم التوصل إلى أن شركات السياحة المصرية لا يتوافر فيها معظم معايير منظمات الأعمال الذكية. وقد أثبتت نتائج الدراسة وجود أثر معنوي موجب لأبعاد إدارة المواهب البشرية للجيل الثالث على تحقيق معايير بناء منظمات الأعمال الذكية في شركات السياحة المصرية، وأنه توجد علاقة ارتباط معنوية موجبة بين هذين المتغيرين. وفى ضوء النتائج العامة للبحث قدم الباحث مجموعة من التوصيات المتعلقة بإدارة المواهب البشرية والتي يمكن أن تساهم في تحقيق معايير بناء منظمات الأعمال الذكية في شركات السياحة المصرية، ومن أهم هذه التوصيات ضرورة صياغة شروط خاصة لاختيار وتعيين المواهب البشرية، مع إعداد خطط للتعليم والتعلم المستمر لتطوير أداتها الحالي والمستقبلي، وتقديم مبادرات قيادية لمساعدة المواهب الجديدة على الاندماج في ثقافة الشركة، وضرورة إعداد وتنفيذ استراتيجية متكاملة لاستبقاء المواهب ترتكز على تقديم مزيج تعويضي محفز للمواهب البشرية، كما أوصى الباحث بضرورة بناء مسار وظيفي محدد لشغل الوظائف الشاغرة، والاحتفاظ بملف التعاقب الوظيفي وتحديثه بصفة مستمرة.

The research aimed to analyze the relationship between third-generation (3G) human talent management and the achievement of standards for establishing smart business organizations with applying the field study to tourism companies in the Arab Republic of Egypt. In addition, the research aimed to analyze the significance of differences among the views of both categories of research population regarding the dimensions of 3G human Talent Management and regarding the standards for establishing smart business organizations. To achieve research objectives, the researcher designed the questionnaire and distributed it to managers and employees of tourism companies in Egypt. He used the consensus method for the category of managers (n= 98 individuals). For the employee category (n = 5497 individuals), a stratified random sample consisting of 361 individuals was chosen. A set of general research findings were found and the most important of which are as follows: there is a shortcoming in attracting and selecting human talents in the Egyptian tourism companies; there is a shortcoming in developing and localizing human talents; improper strategies are followed for the fulfillment of human talents; and there are no certain plans and no obvious path for succession. Furthermore, it was found that the Egyptian tourism companies do not have the majority of smart business organization standards. The findings of study proved that there is a positive and significant effect of 3G human talent management on achieving the standards for establishing smart business organizations in the Egyptian tourism companies, and there is a positive and significant correlation between both variables. In light of the general findings of research, the researcher presented a set of recommendations, which are related to human talent management and can contribute to achieving the standards for establishing smart business organizations in the Egyptian tourism companies. Among the most important recommendations of research are the following: the conditions for selecting and recruiting human talents have to be formulated with preparing plans for continuous learning and education to improve their current and future performance. In addition, leadership initiatives have to be provided for helping new talents to be involved in corporate culture. It is necessary to prepare and implement an integrated strategy for the fulfillment of talents based on providing a compensation mixture that encourages human talent. Moreover, the researcher recommends that it is necessary to develop a certain career path for occupying vacant positions and maintain the succession file and update it continuously.
ISSN: 2090-3782

عناصر مشابهة


© 2024 المنظومة. جميع الحقوق محفوظة.