| 520 |
|
|
|a سعت الدراسة نحو تحديد تأثير العدالة التنظيمية في تحقيق الالتزام التنظيمي في ظل وجود الرضا الوظيفي باعتباره متغيرا وسيطا، وقد تم اختيار عينة عشوائية بسيطة حجمها ٢١٠ مفردة، وقد تم استرداد عدد ۱۲۹ استمارة استقصاء صالحة للتحليل الإحصائي، وقد توصلت الدراسة من خلال الاختبارات الإحصائية إلى مجموعة من النتائج أهمها: أن العدالة التنظيمية بأبعادها المختلفة المتمثلة في (العدالة التوزيعية، عدالة الإجراءات، عدالة التعاملات) تفسر التغير في الرضا الوظيفي بنسبة ٩٥,٤%، وأن الرضا الوظيفي بأبعاده المختلفة والمتمثلة في العوائد المادية، نمط الإشراف العلاقة مع العملاء، سياسات المنظمة يفسر التغير في الالتزام التنظيمي بنسبة ۹۳٫۹%، وأن العدالة التنظيمية بأبعادها المختلفة تفسر التغير في الالتزام التنظيمي بأبعاده المختلفة المتمثلة في (الولاء التنظيمي، المسؤولية تجاه المنظمة، الرغبة بالاستمرار بالعمل داخل المنظمة، الإيمان بالمنظمة) بنسبة ۹۲٫۷%، وقد أوصت الدراسة بالعديد من التوصيات أهمها؛ يجب تطوير نظام تقييم عادل وشفاف لأداء الموظفين فيجب أن يعتمد نظام التقييم على معايير واضحة وموضوعية تقيم أداء الموظفين بناء على مساهماتهم الفعالة وتحقيقهم للأهداف المحددة. كما ينبغي توفير ملاحظات بناءة وفعالة للموظفين لمساعدتهم في التحسين المستمر. وينبغي أن يكون هناك توجيه وتنفيذ السياسات وإجراءات تشجع على الشفافية والعدالة داخل مصلحة الضرائب. كما يجب توفير فرص متكافئة للمشاركة في عمليات اتخاذ القرار، كما يجب تحسين الرواتب والمزايا المالية التي تعتبر جزءا أساسيا من تفعيل العوائد المادية. فيجب أن تتبنى إدارة المصلحة سياسات رواتب تنصف الموظفين وتعكس قيمة جهودهم ومساهماتهم في تحقيق أهداف المصلحة. ويمكن تحقيق ذلك من خلال تقديم زيادات سنوية، ومكافآت أداء، وبرامج مرنة للمزايا المالية تناسب احتياجات الموظفين.
|b This study aimed to determine the impact of organizational justice on achieving organizational commitment in the presence of job satisfaction as a mediating variable. A simple random sample of 210 individuals was selected, and 129 valid survey forms were retrieved for statistical analysis. The study, through statistical tests, reached several important results, including Organizational justice, with its various dimensions (distributive justice, procedural justice, interpersonal justice), explains the variance in job satisfaction by 95.4%. Job satisfaction, with its different dimensions (material rewards, supervisory style, customer relations, organizational policies), explains the variance in organizational commitment by 93.9%. Organizational justice, with its various dimensions, explains the variance in organizational commitment, including organizational loyalty, responsibility towards the organization, desire to continue working within the organization, and belief in the organization, by 92.7%. The study recommended several recommendations, including the need to develop a fair and transparent performance evaluation system for employees. The evaluation system should rely on clear and objective criteria to assess employees' performance based on their effective contributions and achievement of specific goals. Constructive and effective feedback should be provided to employees to assist them in continuous improvement. Policies and procedures that encourage transparency and justice within the tax authority should be implemented and enforced. Equal opportunities for participation in decision-making processes should be provided, and salaries and financial benefits should be improved as an essential part of activating material rewards. The tax authority management should adopt fair salary policies that reflect employees' efforts and contributions to achieving the authority's goals. This can be achieved through annual increases, performance bonuses, and flexible financial benefit programs that meet employees' needs.
|
